Chceme rozvíjať rodinný biznis. A pomáhať firmám rásť

V oblasti HR sa cielene venujete špecifikám rodinného podnikania. Aký tam nastal posun za posledné obdobie?
Špecifikám rodinného podnikania sa v Human Inside venujeme veľmi intenzívne a aktívne už viac ako sedem rokov. Sme pravdepodobne jediná slovenská odborná poradenská spoločnosť na Slovensku, ktorá úspešne pomohla zrealizovať nástupníctvo a generačnú výmenu v rodinnej firme a niekoľko desiatok ďalších máme aktuálne v procese. Aj preto môžem potvrdiť môj poznatok z konkrétnej praxe, že počas posledného roka nastal posun práve vo vnímaní nástupníctva.

V čom presne nastal ten posun?
Generačná výmena je hlavný dlhodobý problém rodinných podnikov v zahraničí aj u nás. Aby som bola konkrétna, až 43 percent rodinných podnikov v zahraničí nemá vypracovaný plán pre nástupníctvo. Na Slovensku je to podstatne vyššie percento. Pokiaľ nástupníctvo ako oblasť rozvoja rodinné podniky ignorujú či zanedbajú, prudko sa zvyšuje možnosť zániku rodinnej firmy. Podnik sa na zložitý a náročný proces generačnej výmeny musí dlhodobo pripravovať. A nemyslím mesiace, ale roky. Ide predsa o stratégiu prežitia.

Naznačte nám, ako zvoliť správnu stratégiu generačnej výmeny?
Spočíva od rozhodnutia o nástupníkovi cez odovzdávanie skúseností až po postupné preberanie zodpovednosti. Príliš často vidím, že očakávania majiteľov rodinných firiem sa dosť odlišujú od reality, ktorá nastane. Neočakávajú problémy pri nástupníctve, až kým nezistia, že sa začali pripravovať príliš neskoro. Mladá generácia tridsiatnikov vie veľmi sebavedomo a bez mihnutia oka vyhlásiť, že riadenie rodinnej firmy zvládnu a niektorí rodičia tomu aj podľahnú a bez nejakého zásadného overovania uveria. A práve tu podľa mňa počas posledného roka nastal výrazný posun k lepšiemu. Stretávam sa už s podnikmi, kde proces nástupníctva začali vnímať ako ostatné odborné činnosti, ktoré namiesto intuície a náhody vyžadujú plánovaný, profesionálny prístup.

Rodinná firma má odlišné nastavenie ako štandardný podnik. Na čo treba v takýchto prípadoch prihliadať?
Základná odlišnosť je v tom, že vlastníctvo, riadenie aj finančná kontrola rodinného podniku je v rukách rodiny, teda zakladateľa alebo jeho potomkov. Opakujem to stále, lebo je to mimoriadne dôležité – prelínajú sa tu dve rovnocenné zložky. Jedna je rodina, teda vzťahy, druhá je biznis, teda pravidlá. Vo firme staviame na tom, že obe tieto zložky treba naozaj dobre skĺbiť, pretože ak dobre funguje rodina, dobre funguje aj firma. Ak jedna zložka „kríva“, odrazí sa to aj na druhej.

V čom sa snažíte firmám poradiť, pokiaľ ide o rôzne špecifiká?
Rodinná firma zvyčajne viac stavia na tradíciách, hodnotách a kultúre, lebo sama je ich prvotným zdrojom. Nie je zameraná len na zisk a ekonomický rast, ale jej úspechom je aj udržanie podniku v rodine. Jeho prežitie sa počíta na generácie, nie na roky, s čím súvisí aj dôraz na rozhodovanie v dlhodobejšej perspektíve. Odlišný je aj aspekt manažérskych rozhodnutí. Oproti korporátom je rozhodovanie rýchlejšie, operatívnejšie a priamejšie, čiže každodenné, krátkodobé problémy sa riešia efektívnejšie. Čo sa týka práce s ľuďmi, v rodinných podnikoch pozorujem aj výraznú snahu o získavanie a udržanie si kvalifikovaných zamestnancov, najmä kvalitných kľúčových odborníkov. Preto sa venujeme aj práci s ľuďmi. Nastavujeme v podnikoch rôzne procesy, ktorých úlohou je pracovať s ľuďmi tak, aby nielen dávali vyšší výkon, ale boli aj viac spokojní, a teda lojálnejší.

Vymenujte pár hlavných problémov, s ktorými sa aktuálne boria rodinné firmy.
Majitelia rodinných podnikov volajú, tak ako všetci podnikatelia u nás, po celkovom zlepšení podnikateľského prostredia. Ale ak ide o špecifické prekážky v rodinnom biznise, aktuálne prieskumy rodinného podnikania na Slovensku hovoria najmä o problémoch v oblasti oficiálneho definovania rodinného podniku ako podnikateľskej jednotky. Tiež stále chýbajú také nástroje financovania, ktoré by boli cielene zamerané na podporu rodinných podnikov. Toto trápi viac ako 50 percent rodinných podnikov.

Čo hovoríte na novinky v oblasti legislatívy, ktoré sa týkajú takýchto podnikov?
Vítame zmeny v Zákonníku práce, týkajúce sa najmä možnosti zamestnávania rodinných príslušníkov. K významným opatreniam, ktoré môžu pomôcť rodinným firmám, patrí podchytenie konkurenčnej doložky, teda obmedzenie možnosti zamestnať sa v konkurenčnej firme v rovnakom odvetví a celkovo kvalitnejšia ochrana duševného vlastníctva.

Môžem potvrdiť, že veľká časť rodinných podnikov je etablovaná na trhu a dá sa vnímať ako stabilná zložka nášho hospodárstva, ale mnohé firmy, napríklad tie pôsobiace v poľnohospodárstve, fungujú napriek aktuálnym podmienkam, nie vďaka nim. Takže si myslím, že podpora rodinného podnikania zo strany štátu a verejnej správy by mala konečne byť nanajvýš aktuálnou hospodárskou, ale i politickou témou. Napríklad v oblasti legislatívy, v rovnosti dostupnosti investícií s korporátnymi spoločnosťami či v daňovej politike.

Je obvyklé mať vo vrcholovom manažmente rodinnej firmy úplne cudzieho človeka, alebo sa takéto pozície obsadzujú skôr niekým blízkym?
Skutočne väčšina majiteľov firiem túži po tom, aby rodinný biznis prevzali rodinní príslušníci, konkrétne deti. Či však do vrcholového manažmentu skutočne ustanovia cudzieho, externého človeka, vždy závisí od strategickej vízie a plánov rodiny a toho, ako chcú, aby firma žila.

Treba nástupníctvo plánovať dlhšie obdobie? Odovzdanie vedenia nie je zrejme záležitosťou jedného mesiaca a ani jedného roka...
Plánovanie nástupníctva je nevyhnutné na udržanie kontinuity podnikania a doslova zabezpečuje, aby rodinný podnik neprestal produkovať počas zmeny vedenia. Vždy, aj v prípade externého riaditeľa, je najdôležitejšie dosiahnuť, aby záujmy rodiny i nového vedenia či majiteľa boli prepojené s cieľmi podniku. Treba zosúladiť stratégiu biznisu s dlhodobými záujmami rodiny. Presne túto garanciu by mal dobre vedený proces nástupníctva zabezpečiť. Drvivá väčšina majiteľov rodinných spoločností verí, že ich rodinné a podnikateľské stratégie sú plne zosúladené. Žiaľ, naša prax ukazuje, že často ide len o ich individuálny názor. Realita je často odlišná.

Dá sa v tomto smere niečo zmeniť? Čo treba pre to konkrétne urobiť?
Racionálna analýza pomôže nastaviť strategickú víziu a riadený nástupnícky proces dokáže predísť čiastkovým či nezvratným kolapsom spoločnosti. Odborne sa treba zamyslieť nad tým, kam sa má podnik pohnúť a až na základe toho definovať, kto je najvhodnejší nástupník, aké má mať znalosti, skúsenosti a profesionálne i osobnostné schopnosti. Je málo, ak sa majiteľ firmy zameriava na to, kto bude nástupcom a nie na to, akým by mal byť a prečo. No a po tomto základnom kroku je rovnako dôležité naplánovať, ako to všetko dosiahnuť.

Čo musia riešiť rodinné podniky inak ako bežné spoločnosti bez príbuzenských väzieb?
Okrem bežných problémov, ktoré trápia aj ostatných podnikateľov, sa rodinné podniky musia v prvom rade vyrovnať s faktom, že celá rodina je často závislá od jedného zdroja príjmu – z ich rodinnej firmy. Pokles tržieb a ekonomické straty ovplyvňujú fungovanie celej domácnosti. Druhým bežným problémom rodinného podniku je už spomínané nástupníctvo. Treba počítať s tým, že uberá podnikom množstvo energie, ktorú by mali venovať ostatným aspektom fungovania biznisu. Netreba zabúdať ani na neľahké balansovanie medzi záujmami rodiny a biznisu. Prioritou hlavy rodiny i hlavy firmy (ak nie sú jeden a ten istý človek) by malo byť dosiahnutie rovnováhy. Inak sa stanú zdrojom konfliktov.

Všetci vieme, že dobré vzťahy s ľuďmi môžu zásadným spôsobom zlepšiť náš profesionálny i osobný život. Ako to dosiahnuť, keď sú ľudia spolu doma i na pracovisku?
Treba sa vyvarovať úplného premiešania firmy a rodiny. Do firmy nepatrí rodinná emocionalita, ani do rodiny firemné príkazy. Uvediem príklad. Ochranársky postoj k svojim rodinným príslušníkom, ktorý je vhodný v prostredí rodiny, je vo firme časovanou bombou pre vzťahy na pracovisku. A naopak, prvky firemného života v rodine znamenajú definitívny koniec rodinnej pohody. Spraviť z víkendovej grilovačky kontrolu plnenia úloh zaručene pokazí rodinnú harmóniu.

S čím sa bude musieť rodinný biznis vyrovnať v ďalších rokoch?
Osobne vnímam ako dobrú tendenciu, že rodinné podnikanie nestagnuje, ale vyvíja sa. S tým súvisia aj výzvy do budúcich rokov. Ak pred piatimi rokmi bol hlavnou starosťou rodinných firiem najmä neúnavný kolotoč každodennej exekutívnej rutiny a riešenie praktického fungovania spoločností, v nedávnej minulosti sa už vynorili aj prvé náznaky cieľavedomej profesionalizácie procesov riadenia a odborné riešenie špecifických oblastí (nástupníctvo či práca s ľuďmi). V súčasnosti sa rodinné firmy začali naozaj vážnejšie zaujímať o strategické riešenia a verím, že budúcnosť prinesie aj prácu na dlhodobých víziách rodinných podnikov. Tu vidím priestor na profesionálnu analytickú i rozvojovú činnosť i také konkrétne úlohy, ako je napríklad talent manažment, na ktorý si zatiaľ netrúfajú všetci, ktorí by ho potrebovali, ale má podľa mňa veľkú perspektívu.

Pozeráte sa do budúcnosti z pohľadu perspektívy rodinných podnikov optimisticky?
Rodinné firmy musia zvládnuť rovnaké úlohy ako ostatné podniky. Od inovácií a digitalizácie verejného i podnikateľského života, ktorý u nás naozaj nie je jednoduchý, cez zosúlaďovanie slovenskej a európskej legislatívy, napríklad v ochrane osobných údajov, a všetky spoločenské zmeny a ekonomické turbulencie. Práve preto, že rodinné podnikanie na Slovensku má oproti iným krajinám sťažené podmienky, a teda viac práce, tým viac majiteľov rodinných firiem by si malo uvedomiť, že ich budúcnosť je v zefektívnení manažérskej činnosti a nastavení firmy na čo možno najbezproblémovejší chod. Pretože len tak budú mať dosť času na plánovanie budúcnosti, zvládanie nepredvídateľných situácií a hlavne na svoj rodinný život. Veď ako by rodinná firma fungovala bez rodiny?

Článok vyšiel v májovom čísle Zisk manažment.