Ak zamestnávatelia hľadajú nových ľudí, musia od 1. mája uvádzať na pracovných portáloch, v letákoch či v inzerátoch v novinách aj základnú zložku mzdy. „Aká je vaša predstava o plate?“ Na túto otázku sa pred pracovným pohovorom pripravuje väčšina uchádzačov o zamestnanie. O reálnych možnostiach zamestnávateľa sa predtým mohli len dohadovať. Pred pár dňami, konkrétne od začiatku mája, sa to zmenilo. Povinné zverejňovanie základného platu v pracovných ponukách prichádza v čase rekordne nízkej nezamestnanosti, ktorá na konci marca na Slovensku dosiahla 5,55 percenta. Čo spôsobí zmena legislatívy na pracovnom trhu? Spýtali sme sa na to expertov z praxe.
Ľubomír Homola, Managing Director, Synerta Personnel
Čiastočne sprehľadní situáciu pre kandidátov. Zároveň prinúti zamestnávateľov myslieť v širšom kontexte – od samotnej koncepcie, ako postaviť ponuku, cez internú komunikáciu v rámci firmy až po odmenovú politiku. Myslím, že to podstatu, ako funguje pracovný trh, výrazne nezmení.
Pozitívne verzus negatívne dosahy v praxi
Vnímam to skôr pozitívne. Už roky pred touto legislatívnou zmenou zverejňujeme štruktúru odmeny takmer v každej našej ponuke. Relevantnosť ponuky je kľúčová. Nedáte si predsa do reklamy na svoj produkt alebo službu reklamu typu „fakt zaujímavý produkt, cena pri pokladni.“ Taktiež stratégia typu „zverejnite to s tou najnižšou hranicou, na pohovore sa už s kandidátom dohodnem“ nefunguje – najprv treba kandidáta osloviť, aby vôbec reagoval a mali ste možnosť ho na pohovore mať. A štruktúra odmeny je určite jedným z dôležitých prvkov. Pri stanovovaní štruktúry odmeny stojí za to položiť si otázku naopak: „O pozornosť akého kandidáta nechcem prísť?“ Teda kľúčovým faktorom bude skôr vedieť vybrať správneho kandidáta, namiesto utajovania odmenovej štruktúry. Na druhej strane určite existujú aj negatívne vnímania zverejňovania platov. Jeden klient nám tvrdil, že ich ľudia proste nechápu, že človek vo výrobe má výrazne nižšiu odmenu ako odborník napríklad vo financiách v kancelárii. Nepodceňoval by som v tomto ľudí, príčina tejto situácie môže byť tiež niekde inde ako v „prezradenom“ plate. Navyše je otázne, je dlhodobo udržateľnou a správnou stratégiou mať odmenovú politiku postavenú na tajomstve.
Ivana Heretik Vačoková, Permanent Placement Director, ADECCO Slovakia
V tejto chvíli je ešte ťažké odhadnúť, aký vplyv nastane, vzhľadom na formuláciu zákona, ktorý sa zameriava len na základnú zložku mzdy a neberie do úvahy výkonnostné prémie či benefity spoločnosti a nezohľadňuje prax na danej pozícii. Spoločnosti budú nútené teda odkryť len časť svojich platových štruktúr a uchádzači tak nebudú mať jasnú predstavu o tom, koľko by na danej pozícii zarobili. Dá sa predpokladať, že na začiatku uvidíme určitý zmätok, pokiaľ si kandidáti neuvedomia, že suma uvedená v inzercii je len časťou mesačnej výplaty.
V dnešnej dobe nedostatku kandidátov na takmer všetky druhy pozícií očakávame v dôsledku aplikácie zákona v prvých týždňoch/mesiacoch úbytok reakcií pri spoločnostiach, ktorých väčšia časť mzdy je naviazaná na výkon/benefit. Reálne môže človek zarobiť mesačne viac ako v spoločnosti, ktorá poskytuje len fixnú mzdu. Zákon taktiež nezakazuje inzerovanie nižšej sumy, ako je finálna mzda, teda je pravdepodobné, že spoločnosti, ktoré sa rozhodnú zo strategických dôvodov neodkryť svoje platové štruktúry, budú v inzercii uvádzať nižšie sumy, ako reálne ponúkajú. Kandidáti sa budú musieť z dlhodobého hľadiska pozerať na mzdu ako na balíček skladajúci sa z viacerých položiek (základná mzda, finančné mesačné bonusy, nefinančné benefity a prípadné kvartálne/ročné ohodnotenie), takáto zmena myslenia je však dlhodobý proces.
Pozitívne verzus negatívne dosahy v praxi
Pozitívny efekt bude viditeľný skôr z dlhodobého hľadiska, kandidáti budú mať časom väčší prehľad o trhu práce. Niektorí budú viac spokojní v súčasných pozíciách, iných môže táto skutočnosť posunúť smerom k zmene. Budú sa zaujímať o plat intenzívnejšie z komplexného pohľadu. Zamestnávatelia získajú prehľad o konkurencii, čo by mohlo urýchliť dorovnanie mzdových podmienok v rámci jednotlivých sektorov.
Lídrom to zvýši počet záujemcov, ktorí sú motivovaní financiami. Naopak, klientom, ktorí majú mzdové podmienky nižšie, môže tento zákon uškodiť a môžu pocítiť úbytok reakcií, ktorých je už teraz málo, nakoľko v mnohých prípadoch uchádzači pozerajú v prvom rade na tento údaj. Bude na zamestnávateľoch a personálnych agentúrach, aby edukovali uchádzačov, že financie nie sú vždy všetko. Náplň práce, zodpovednosti, možnosť rozvoja, ako aj benefity (dovolenka navyše, nadštandardná zdravotná starostlivosť, kultúrne/športové benefity, dochádzanie do práce, 13. plat a pod.) treba zohľadňovať, aj keď v prvom momente nie sú viditeľné v inzeráte. Možno časom uvidíme úpravu legislatívy, ktorá by umožňovala uvádzať platové rozpätia, prípadne priemernú mesačnú mzdu na danej pozícii.
