Keďže špecialistov je dnes na trhu málo a na pracovné inzeráty zvyčajne neodpovedajú, je vám jasné, že bude trvať niekoľko mesiacov, kým vhodného človeka nájdete a bude môcť reálne nastúpiť. Najefektívnejšou a najrýchlejšou cestou ako osloviť s pracovnou pozíciou ľudí z trhu je headhunting (executive search), čo znamená priame vyhľadávanie a cielené oslovovanie najrelevatnejších kandidátov.

Preverte si, kto bude pre vás hľadať kľúčového človeka

Ako vždy, keď hľadáte nového obchodného partnera, je veľmi dôležité, kto pre vás bude túto službu realizovať. Práve headhunter totiž reprezentuje aj meno vašej spoločnosti. Okrem toho, oslovení špecialisti alebo manažéri sa často rozhodujú, či sa nechajú „uloviť“, aj na základe úrovne profesionality headhuntera.

Aby ste si vybrali naozaj dobre, pýtajte sa nasledujúce otázky:

  • Ako bude konkrétne postupovať? V prvom rade by mal headhunter pochopiť a spoznať biznis vašej firmy, celkovú kultúru a dynamiku pracovného prostredia. Následne si dohodnite zdroje, vďaka ktorým získate čo najväčší počet relevantných kandidátov a postupnosť jednotlivých krokov oslovovania. Headhunter by vám mal postupne dodať zoznam firiem, v ktorých bude „loviť“, následne mená vhodných kandidátov v nich pracujúcich. Na záver by mal vyselektovať finálnych kandidátov na základe osobných stretnutí.
  • Koľko si za službu účtuje? Určite rátajte s tým, že cena tejto služby je vyššia ako pri klasickom nábore zamestnancov (recruitment). Platby bývajú rozdelené viacerých splátok, zvyčajne do troch podľa jednotlivých fáz vyhľadávania. Vyššia cena vám však garantuje rýchlosť procesu a istý výsledok v podobe identifikácie relevantných kandidátov z trhu.
  • Aké vám poskytne záruky? Určite si kladiete otázku, prečo by ste mali platiť vopred za niečo, čo ste ešte reálne nedostali? Priebežné platby vám zaručia kontinuitu výberového procesu, budete mať prehľad o tom ako proces postupuje, a kedy môžete očakávať prvých kandidátov na stretnutie. Nezabudnite sa s headhunterom dohodnúť aj na podmienkach vrátenia platieb, v prípade, že nebude žiadny kandidát vo výberovom procese úspešný alebo vybraný kandidát na pozícii nezotrvá dohodnutú skúšobnú dobu.

Klaďte dôležité otázky pre vaše podnikanie

Taktiež sa je dôležité uistiť sa, či headhunter počúva a chápe vaše očakávania. Zodpovedajte si preto na nasledujúce otázky:

  • Rozumie vášmu biznisu? Pýtal sa vás relevantné otázky? Pamätajte na to, že headhunter bude v prvom kontakte s kandidátmi reprezentovať vašu spoločnosť. Uistite sa preto, či má dostatok informácií, aby vedel namotivovať nič netušiaceho človeka z konkurencia na prácu u vás.
  • Má predošlú skúsenosť s podobným typom pozície? Pýtajte si referencie, aby ste spoznali spôsob práce headhuntera a zistili, či je schopný naplniť vaše očakávania a nájsť vám ideálneho kandidáta.
  • Informuje vás pravidelne o priebehu výberového procesu? Profesionálny lovec hláv vám bude posielať update na týždennej báze, pretože ak pracuje svedomito na vašej pozícii, nemá problém byť transparentný a diskutovať s vami o priebehu procesu.

Nevhodný výber uchádzača je pre každú firmu strata času a peňazí. Prvým krokom je teda výber takého headhuntera, ktorý má pochopenie pre váš biznis a očakávania. Dôležité je však nastaviť samotnú spoluprácu tak, aby bola pre obe strany efektívna.


10 tipov, ktoré vám pomôžu k efektívnej spolupráci

Lovci ľudí oslovujú ľudí, ktorí už niečo dosiahli a majú dobré postavenie vo firme. Čím sa teda treba riadiť, ak potrebujete spolupracovať nielen s headhunterom, ale aj s personálnymi agentúrami? Prinášame pár rád, ako na to.

  1. Poskytnite všetky dostupné informácie, ktoré o pozícii máte. Komunikujte transparentne aj dôvody obsadzovania. V prípade headhuntingu odporúčam zadávať pozíciu vždy len jednej agentúre. Je to najefektívnejšie a zároveň nepôsobí profesionálne, ak toho istého človeka aktívne osloví na tú istú pozíciu viacero agentúr. Ak pri nábore zamestnancov (recruitmente) spolupracujete s viacerými personálnymi agentúrami, zabezpečte odovzdanie rovnakých informácii v rovnakom čase pre všetkých. Štartovacia čiara bude rovnaká a vy si budete vedieť objektívne porovnať výsledky. Často sa stretávam aj so situáciou, že spoločnosť sa bojí zdieľať príčiny obsadzovania pozície, nakoľko môže ísť o citlivé informácie. Aby ste predišli ich šíreniu, vopred sa dohodnite, čo zostane medzi vami a čo bude ďalej komunikovať uchádzačom. Informácie priamo z „internej“ kuchyne sú často tie najrelevantnejšie, nakoľko pomáhajú lepšie pochopiť kultúru spoločnosti a jej aktuálne potreby.
  2. Otvorene komunikujte, či ste do procesu zapojili aj iné agentúry alebo headhunterov. Overíte si tým motiváciu a záujem agentúry o nadviazanie dlhodobej spolupráce, ako aj ich systém práce.
  3. Špecifikujte všetky náborové aktivity, ktoré ste doteraz realizovali po vlastnej línii. Agentúrny recruiter tak bude vedieť, v ktorých vodách ešte nebolo lovené, čím sa zvýši šanca na úspech. V prípade, že chcete osloviť konkrétnych ľudí z trhu, zdieľajte tieto tipy s headhunterom. Pri takomto spôsobe spolupráce sa viete dohodnúť aj na inej výške odmeny, keďže mená kandidátov ste identifikovali vy.
  4. Dohodnite sa vopred na procese a forme prezentovania vhodných kandidátov. Jasne si nastavte čo považujete za odprezentovanie, či požadujete osobné stretnutia s kandidátmi a aké informácie okrem životopisu potrebujete.
  5. Ujasnite si, ako budete riešiť prípadnú duplicitu kandidátov a odkomunikujte to so všetkými partnermi. Vyhnete sa tak dodatočným ťahaniciam a nebudete musieť robiť rozhodcu medzi jednotlivými stranami. Najčastejšie sa v praxi stretávam s tým, že vlastníctvo kandidáta je uznané tomu, kto ho prvý prezentuje.

Článok bol krátený pre účely webu. Celý si ho prečítate v časopise Zisk manažment.