HR marketing
Ak ste si doteraz mysleli, že HR nemá s marketingom veľa spoločné, dovoľte, aby sme vás vyviedli z omylu. Nezáleží totiž na tom, či hľadáte ľudí pre medzinárodnú spoločnosť, najväčšieho lídra na trhu alebo pre začínajúci start-up – vašou úlohou je nájsť a hlavne prilákať najlepšie talenty na pracovnom trhu. A to je už dnes bez efektívneho marketingu takmer nemožné.
Časy, kedy na obsadenie pozície stačilo na pracovnom portáli uverejniť inzerát s voľnou pozíciou a čakať, kým sa ozvú relevantní kandidáti, sú nenávratne preč. Aktívny a cielený marketing firmy na trhu práce dnes zohráva jednu z kľúčových úloh v boji o získanie tých najlepších ľudí. Poďme sa teda pozrieť na to, čo to vlastne HR marketing je a ako ho efektívne využiť pri výbere a nábore zamestnancov.
Úloha HR marketingu
HR marketing je veľmi široký pojem a rovnako existuje aj množstvo rôznych pohľadov a definícií. Vo všeobecnosti je to súbor aktivít, ktoré sú zamerané na prilákanie a udržanie najlepších talentov na trhu práce – navonok, zároveň však aj smerom dovnútra firmy. Patrí sem šírenie otvorených pracovných pozícií prostredníctvom dostupných komunikačných kanálov, rovnako i promovanie tréningových programov pre interných zamestnancov. Úlohou HR marketingu je vytvárať také marketingové koncepty a aktivity pre náborových pracovníkov, aby prijímanie kvalitných zamestnancov bolo čo najpresnejšie a najjednoduchšie.
V dnešnej dobe významne ovplyvnenej sociálnymi médiami a priamou interakciou zamestnancov s „vonkajším“ svetom je veľmi dôležité klásť dôraz na integritu značky a filozofie firmy. Zjednodušene povedané – manažment značky nie je o tom, čo poviete, že ste, ale o tom, čo naozaj ste. Zásadnou úlohou HR marketingu je vytvorenie pracovného prostredia, z ktorého sa prirodzene šíri, že v ňom ľudia pracujú radi. Na tom následne môžete stavať pri ďalších marketingových aktivitách.
Klaďte dôraz na prvý dojem
Marketing naďalej výrazne ovplyvňujú nástroje externej komunikácie ako webová stránka spoločnosti či aktivity na sociálnych sieťach. Potenciálny zamestnávateľ sa síce môže prezentovať navonok ako firma s otvorenou firemnou kultúrou a príjemnou pracovnou atmosférou, ale kľúčovými aspektmi sú často miesta „prvého kontaktu“ uchádzača o prácu s danou spoločnosťou.
Pojem „user experience“ (zážitok/pocit z využívania systému alebo služby) je asi najčastejšie skloňovaný v súvislosti s dizajnom webových stránok a pri návrhu služieb a produktov sa môže však týkať aj bežných situácií v pracovnom a osobnom živote. Ako na kandidáta pôsobia priestory vašej spoločnosti? Bola asistentka na recepcii milá a usmievavá?
To všetko môže pozitívne, ale aj negatívne ovplyvniť prvý dojem vášho potenciálneho zamestnanca v štádiu úvodnej komunikácie so spoločnosťou. Práve v tom hrá HR nezastupiteľnú úlohu, keďže často personalisti sú tým prvým kontaktom uchádzača s danou spoločnosťou.
Na čo by si teda mali dávať personalisti najväčší pozor?
- Kontaktujte kandidáta hneď, ako vám zašle životopis. Ak potenciálny zamestnanec pošle životopis pred Vianocami a vy ho na pohovor pozvete na jar a v septembri mu konečne ponúknete miesto vo firme, nečudujte sa, keď ponuku odmietne. Za takéto dlhé obdobie môže talentovaný kandidát dostať viacero ponúk a jednoducho si vyberie tú, ktorá príde skôr. A čo si pomyslí o firme, z ktorej mu mesiac alebo dva neodpovedia na zaslaný životopis? Možno sa vám teraz nehodí na žiadnu z otvorených pozícií, to sa však môže časom zmeniť.
- Začnite pohovor načas a dbajte na to, aby mal kandidát pozitívnu skúsenosť so všetkými zamestnancami, s ktorými príde do kontaktu. Vžite sa do roly kandidáta – možno sa niekoľko dní pripravoval na pohovor a pri vstupe ho privítala zamračená recepčná s odkazom, že má 15 – 20 minút počkať. Ako sa pozeráte na kandidáta, ktorý príde neskoro, vy? Za ten čas, čo na recepcii čaká, prešlo okolo neho niekoľko vystresovaných ľudí – jeho „potenciálnych budúcich kolegov“, z ktorých ho ani jeden nepozdravil a pri odchode z firmy len buchol dvermi. A na záver sa dostal k personalistovi a k jeho „potenciálnemu budúcemu šéfovi“, ktorí s ním zaobchádzali ako so študentom na skúške. Ešte stále sa čudujete, že kandidát vašu neodmietnu teľnú a exkluzívnu pracovnú ponuku neprijal?
- Kontaktujte kandidáta aj po pohovore a dajte mu spätnú väzbu.
Kandidát po pohovore netrpezlivo čaká na váš telefonát alebo e-mail. Práve nedostatok poskytovaných informácií zo strany personalistu býva jedným z dôvodov, prečo kandidáti hodnotia výberový proces negatívne. A netýka sa to len personálnych agentúr, ale aj spoločností a ich interných personalistov. Ak od vás kandidát nedostane spätnú väzbu v dohodnutom čase, neúmyselne tým poškodzujete dobré meno spoločnosti.
Čo by sa personalisti mali naučiť od marketérov?
Je prekvapujúce, že vo väčšine firiem HR a marketingové oddelenie veľmi málo spolupracujú. Majú totiž veľa spoločného. Obidve oddelenia sa zameriavajú na ovplyvňovanie a motivovanie ľudí a musia mať vedomosti zo psychológie. Keďže v mnohých firmách ešte nie sú vybudované procesy, ktoré by zastrešovali aj aktivity v oblasti HR marketingu, nie je ani jasné, kto by mal vlastne túto problematiku riešiť.
V niektorých firmách je to zodpovednosť marketingu, v iných personálneho oddelenia. Najoptimálnejším riešením je spolupráca oboch oddelení, keďže každé má svoj pohľad a pridanú hodnotu, ktorú dokáže priniesť.
Spomeňme aspoň niekoľko vecí, ktoré by sa personalisti od marketérov mohli naučiť:
- Propagujte otvorenú pozíciu na všetkých dostupných kanáloch.
Ako sme spomínali vyššie, „zavesiť“ inzerát s ponúkaným miestom na najnavštevovanejší pracovný portál už dnes nestačí. Buďte kreatívni ako marketéri – oslovujte ľudí cez sociálne médiá, píšte blogy, odlíšte sa od ostatných firiem originálnym jazykom alebo prístupom, natočte propagačné video alebo vytvorte unikátnu webovú stránku. Čím širší záber budú mať vaše siete, tým viac rýb ulovíte. - Majte prehľad o svojich kandidátoch a segmentujte talenty. Vytvorte si databázu kandidátov, ktorú budete priebežne aktualizovať. Ukladajte si všetky informácie o kandidátoch, ktoré by pre vás v budúcnosti mohli byť relevantné. Databáza s kľúčovými údajmi je pre vás nástroj, ako kandidátov selektovať a oslovovať cielenými kampaňami alebo priamo pracovnými príležitosťami. Marketingoví špecialisti vedia, že každú demografickú skupinu treba osloviť inak – robte to isté s potenciálnymi kandidátmi. Na mladého talentovaného programátora platí niečo úplne iné ako na riaditeľa finančnej inštitúcie. Databáza vám zároveň pomáha uchovávať informácie o šikovných a vysokokvalifikovaných ľuďoch, ktorí možno neboli vhodní na súčasnú pozíciu, ale budú tými správnymi kandidátmi na niektorú z pozícií, ktoré budete obsadzovať v budúcnosti.
- Využívajte dostupné technológie. Sociálne médiá a najnovšie technologické výdobytky bývajú väčšinou doménou marketingových špecialistov. Prečo by ich nemali využívať aj recruiteri? Sociálne médiá sú ideálnym nástrojom, ako osloviť určitú skupinu šikovných kandidátov a vytvárať o firme pozitívny dojem.
- 4. Buďte stále na očiach! Ak chcete prilákať najlepšie talenty na trhu, musíte sa postarať o to, aby o vás vedeli ešte predtým, ako ich s pracovnou ponukou oslovíte. Využívajte vysoko špecializované kampane, ktoré môžete zacieliť na špecifické skupiny – ľudí s určitými požadovanými zručnosťami, pozíciami alebo záujmami. Je vyššia pravdepodobnosť, že na pohovor dostanete človeka, ktorý o vašej firme pravidelne číta na LinkedIne, ako takého, ktorý o vašej firme v živote nepočul.
- Analyzujte a zlepšujte sa.
Úspešní marketéri spolu s obchodníkmi neustále analyzujú, odkiaľ prichádzajú „čísla“. Skúste si osvojiť podobnú metódu. Spýtajte sa vašich najlepších zamestnancov, ktorých ste prijali, čo podľa nich funguje,
čo nie a kde by ste mohli nájsť tie najlepšie talenty z ich oblasti.
Odkiaľ prichádza najviac životopisov? Nakoľko čítané sú vaše posty na sociálnych médiách? Ako dlho vám v priemere trvá výberový proces? Ako by ste ho mohli skrátiť? Existuje množstvo merateľných ukazovateľov, ktoré sa dajú vyhodnotiť a následne zlepšiť.
Vedieť pritiahnuť najlepšie talenty je v súčasnej dobe oveľa zložitejšie ako v minulosti. Ak chcete zlepšiť výberový proces vo vašej firme a prijímať tých najkvalitnejších ľudí, skúste implementovať metódy HR marketingu na vašom personálnom oddelení čo najskôr. Na pracovnom trhu rastie nepomer otvorených špecializovaných pozícií voči dostupným talentom, a tak spolu s ním rastie aj význam HR marketingu pre úspech spoločnosti.
Zdroje:
http://www.quora.com/Jessica-Lunk/IT-Staffing-Blog/Talent-Acquisition-5-Marketing-Ideas-HR-Must-Try
http://bluivygroup.com/why-marketing-and-hr-need-to-work-together-on-the-employer-branding-strategy/
