S trochou humoru by sme aj takto mohli prezentovať proces, v ktorom si firma hľadá svojho ideálneho nového zamestnanca. Ako HR poradkyňa som mala možnosť osobne si vypočuť predstavy desiatok firiem o ich budúcom zamestnancovi. Následne som sledovala priebeh celého výberového procesu pre nájdenie najlepšieho kandidáta.

Niekedy to bol proces prekvapivo rýchly, inokedy aj po dlhej dobe neúspešný. Aby som odhalila možné príčiny a spôsoby výberu aj pre vás, manažérov, oslovila som dvoch špecialistov, ktorí sa na výberoch kandidátov – síce iným štýlom prístupu – aktívne podieľajú. Sebastian Nemčok je jedným z mojich najúspešnejších kolegov recruiterov a psychológ Ľuboš Ďurdiak ma o kvalite svojho posudku presvedčil už mnohokrát.

Spôsob, ako pracujú a ako dokážu určiť najviac vhodných kandidátov, prezrádzajú oni sami.

„Pri manažéroch prihliadame aj na tímové vzťahy a osobnostné predpoklady“
(Sebastian Nemčok, recruiter, McROY Group)

Sebi, na aké typy pozícií vyhľadávaš kandidátov, máš nejaké špecifické zameranie?
Áno, zaoberám sa technickými pozíciami rôznych úrovní, najmä z oblasti elektrotechniky, strojárstva a automotive.

Aké sú podľa teba najdôležitejšie aspekty výberu kandidátov na týchto pozíciách?
Technické pozície sú v tomto špecifické, pozeráme sa viac na odborné hľadisko ako v prípade iných odvetví. Napríklad v elektrotechnickom priemysle bez odbornosti a splnenia zákonných požiadaviek človek ani nesmie byť pustený k istým prácam. V prípade manažérov už viac prihliadame aj na tímové vzťahy a iné osobnostné predpoklady.

Aké majú požiadavky klienti – firmy, ktoré ťa nájdením vhodného zamestnanca poverili?
Každý klient má aj osobnostné predstavy o človeku, ale vo výberovom procese predsa viac prihliadajú na odbornosť človeka.

Ako prebieha výberový proces, koľkokrát a v akej forme si v kontakte s kandidátmi?
Väčšinou ich kontaktujem dvakrát: najprv telefonicky a potom osobne. Prvý dojem z telefonátu je veľmi dôležitý, hlavne v prípade tzv. „cold callov“, teda „studených telefonátov“, keď kontaktujeme vybraných kandidátov, ktorí dopredu nevedeli, že im budeme volať.

Druhá časť, ktorá dotvorí mozaiku, je osobné stretnutie. V rámci neho si aj podrobnejšie prejdeme životopis, odborné skúsenosti, konkrétne úlohy, ktorým sa kandidát venoval, povieme si o dôvodoch jeho odchodov z práce, podľa potreby preveríme aj jazykové znalosti. Dôležité je ozrejmiť si aj konkrétne miesto kandidáta a štruktúru, v ktorej pôsobil – zloženie tímu, kto bol nad ním, prípadne koľko ľudí riadil (aké profesie), komu reportoval a podobne. Druhá časť pohovoru je predstavenie ponuky, firmy, prípadne priameho nadriadeného či HR manažéra (ľudí, ktorých sme vo firme stretli). Nesmie chýbať aj motivácia kandidáta, aby si vybral práve nášho klienta.

Počas procesu však sledujem kandidáta aj z hľadiska jeho osobnosti, hlavne jeho dochvíľnosť, komunikatívnosť, dynamiku a schopnosť sebaprezentácie. Keď poznám klienta, tak už viem, aké typy ľudí preferuje a hľadám aj tie vlastnosti, ktoré sa vo firme považujú za najdôležitejšie.

Spoliehať sa okrem vlastnej intuície aj na iné nástroje osobnostného testovania?
Osobnostné testy zväčša nerobím, väčšinou si ich objednáva klient sám, ako nadstavbu. Samozrejme, túto možnosť ponúkame, ale pre klienta býva obvykle finančne prijateľnejšie, ak v rámci výberového procesu vychádzame z vlastnej intuície namiesto zapájania iných metód psychologického testovania. Stretol som sa aj s negatívnou reakciou na strane kandidátov.

Firma sa rozhodla podrobiť psychotestom kandidátov na pozícii elektrotechnika a oni z toho boli úplne zmätení, považovali tento krok za zbytočné predlžovanie procesu. V dnešnej rýchlej dobe je dôležitá flexibilita a minimalizácia výberových procesov, kandidáti nie sú ochotní dlho čakať na rozhodnutie firiem a uprednostňujú maximálne dvojkolové výbery, ktoré prípadný psychologický posudok predlžuje.

Čo potom vystihuješ v profile kandidáta?
Je to pohľad na životopis z nadhľadu, popis kariérneho prierezu, ktorý ale zo samotného životopisu nie je viditeľný. Ďalej je to aj môj pocit zo stretnutia a zdôraznenie bodov, ktoré korešpondujú s požiadavkami klienta.

Ak je kandidát predsa odmietnutý zo strany klienta, aké najčastejšie dôvody firmy uvádzajú?
Často sa opakujú prípady, keď klient hľadá hotového človeka a nechce robiť kompromisy. Treba ale povedať, že v súčasnosti firmy začínajú chápať, že vysnívaného kandidáta im trh dá oveľa náročnejšie, ako pred niekoľkými rokmi. Vždy im odporúčam, nech idú radšej po tom, čo sa ideálnej predstave blíži, ale s istou mierou otvorenosti ku kompromisom. Ďalším častým dôvodom sú vysoké platové očakávania kandidátov.

A keď po nástupe kandidáta predsa dôjde k rozviazaniu pracovného pomeru, čo je podľa tvojich skúseností najčastejšie v pozadí?
Zo strany kandidáta je úplne najčastejší dôvod lepšia ponuka, hlavne finančná. Druhým dôvodom, s ktorým sa stretávam, je, že ho po nástupe niečo nepríjemne zaskočí: kultúra firmy, prostredie, nedodržanie pôvodne dohodnutých podmienok spolupráce. Ja osobne s kandidátom zostávam v kontakte aj po jeho nástupe a snažím sa predchádzať takýmto nepríjemným „rozchodom“.

Občas – ak kandidátom niečo na novej pozícii nesedí – pomáham aj v komunikácii s jeho manažérom, aby sa situácia vyriešila k lepšiemu. Stále ale platí, že je vždy lepšie nepríjemným situáciám predchádzať, ako potom riešiť vzniknutý problém. Paradoxne menšinový prípad je, keď firma prepustí kandidáta. Tam už sa viac dostávajú do popredia aj osobnostné dôvody.

Sleduješ aj úspešnosť výberu? Koľko kandidátov „prežije“ skúšobnú dobu?
Sledujeme rôzne parametre svojho úspechu. Ja ale za najdôležitejší považujem skôr pomer mnou odporúčaných ľudí a prvých kôl u klienta. To znamená, že sa na moje odporúčanie s daným kandidátom stretne klient aj osobne. Viac to povie o kvalitách recruitera a o jeho schopnosti vybrať a odporučiť správnych kandidátov. Nakoľko je aktuálny trh plný práce, kandidát má väčšinou okolo troch ďalších pracovných ponúk a je teda aj na firme, či kandidátovi dajú dobrú ponuku a „uchopia si ho“. Či potom pretrvá vo firme, už záleží na viacerých aspektoch a niektoré veci, žiaľ, už ovplyvniť nevieme.


„Skúmam človeka a jeho jadrový osobnostný profil“
(Ľuboš Ďurdiak, majiteľ a konzultant agentúry PSYCHOTREND)

Čo hlavne skúmate ako špecialista privolaný k výberovému procesu počas jedného stretnutia s kandidátom?
Skúmam človeka a jeho jadrový osobnostný profil, nielen jeho odborné zázemie. Často sa stáva, že kandidát je vzdelaním a praxou vhodný na obsadzovanú pozíciu, ale nie je na ňu vhodný vlastnosťami a schopnosťami v jadre jeho osobnosti. Dnes sa výberový proces väčšinou riadi tým, že treba niekoho, kto podľa životopisu sadne na pozíciu, odporučiť a nestrácať čas ďalším selektovaním. Firmy aj agentúry sa predbiehajú, kto skôr „vyberie“, v skutočnosti mi to pripomína iba povrchný nábor, nie kvalitný výber, čo sa vždy niekde postupne prejaví.

Aké spoločnosti, pre aké typy pozícií vás najčastejšie oslovujú? Sú to hlavne manažérske pozície, alebo sú firmy ochotné zainvestovať aj do výberu špecialistov?
Sú to veľké firmy, ale aj menší podnikatelia, ktorým záleží na tom, aby neboli obklopení iba samými odborníkmi, s ktorými nebudú vedieť vychádzať a ktorí budú iba rozbíjať celý tím. Oslovujú ma spoločnosti, ktoré si uvedomujú, že popri odbornosti a praxi je veľmi dôležitým aspektom aj jadrový osobnostný potenciál a charakter ich budúceho zamestnanca, kolegu.

V súčasnosti je stále menej voľných kandidátov, z ktorých by si mohli firmy vybrať, nepociťujete to aj vo výberovom procese? Sú manažéri ochotní akceptovať, ak im poviete, že z dvoch – troch predstavených kandidátov ani jeden nevyhovuje?
Záleží to od toho, aká pozícia je obsadzovaná a či sa firma rozhodla pre kandidáta zo svojho interného prostredia alebo z externého. Keď ma oslovujú firmy, ktoré sa rozhodli obsadiť pozíciu jedným zo svojich zamestnancov, zvyčajne už majú vybraných kandidátov na základe ich kariérneho profilu. Mojou úlohou je rozpoznať ich vnútorný potenciál potrebný na obsadzovanej pozícii. Stáva sa, že nevyhovuje ani jeden kandidát, manažéri to akceptujú, ale keď súrne potrebujú miesto obsadiť, vyberú si aspoň relatívne najvhodnejšieho kandidáta. V takom prípade si takmer vždy žiadajú aj vypracovanie podrobného profilu jadrových vlastností kandidáta, na základe čoho sa zvýši efektivita využívania jeho potenciálu a spôsob jeho riadenia.

Pre každú pozíciu sú požadované iné vlastnosti a schopnosti kandidáta. Ktoré osobnostné črty kandidátov sú najviac nebezpečné?
Medzi neželané črty kandidátov patrí necharakternosť, konfliktnosť, tvrdohlavosť, impulzívnosť, egocentrizmus, vzťahovačnosť, emocionálna nestabilita, neschopnosť pozerať na veci z nadhľadu a ďalšie. Mnohé agentúry alebo tzv. koučovia ponúkajú testovanie osobnosti kandidátov, ale to, čo otestujú, nezodpovedá jadru osobnosti človeka, iba niektorým z jeho povrchových masiek. Dôsledkom toho je, že ich profil je iba situačne podmienený a dočasný a na vybraného kandidáta sa podľa neho po čase nebude dať spoľahnúť.

Čo by ste poradili manažérom, ak nemajú financie na privolanie psychológa. Akým spôsobom dokážu sami odhaliť dôležité povahové vlastnosti človeka?
Často sa stáva, že hocikto si dnes naštuduje otázky, pomocou ktorých sa snaží „otvárať“ iných ľudí, ale v skutočnosti neraz narobí týmto prístupom iba viac škody ako úžitku na psychike „otváraného“ človeka. Okrem toho, ľudia majú vždy so sebou veľmi veľa masiek, za ktorými sa schovávajú, aby pôsobili na iných tak, ako chcú, aby navonok pôsobili. Hrať sa s otázkami, keď po ich zodpovedaní nevieme určiť, či kandidát ukázal iba niektorú z masiek alebo sa naozaj prejavilo jadro jeho osobnosti, je pre nezainteresovanú osobu väčšinou iba mrhaním času.

Ak by ste mali pred sebou kandidátov, z ktorých nikto nemá v sebe požadovanú kombináciu vnútorných schopností a odborných znalostí, ako by ste postupovali, komu by ste dali prednosť? Odborne skúsenejšiemu, alebo kandidátovi s vyšším osobnostným potenciálom?
Záleží na obsadzovanej pozícii. Ak by bola požadovaná komunikatívnosť, spoločenskosť, zodpovednosť, charakternosť, systémové myslenie, organizačné schopnosti a odborné zručnosti by bolo možné školením doplniť, vybral by som takého, ktorý je vhodnejší svojimi vnútornými schopnosťami. Pretože jadro osobnosti so svojím potenciálom sa nedá doplniť tak, ako sa dajú doplniť chýbajúce vedomosti a zručnosti.