Záujem o talenty sa pritvrdzuje

„To spôsobilo výrazné pohyby na pracovnom trhu nielen na západnom Slovensku. Firmy začínali zamestnávať cudzincov z ďalších krajín, čo im čiastočne vyriešilo problém s chýbajúcimi zamestnancami na trhu. Prekvapilo ma, že spoločnosti napriek absencii podpory a pomoci zo strany štátu opäť dokázali, že si nateraz vedia poradiť, hľadajú riešenia často kreatívne, len aby mohli plniť svoje ciele,“ tvrdí Blechová.

Napriek tomuto je na trhu veľa otvorených pozícií, ktoré sa firmám nedarí obsadiť, ako sú napríklad špecializované pozície vo výrobe, priemysle a IT. Taktiež chýbajú podľa Blechovej nižšie odborné, prípadne manuálne pozície, ktoré nie sú atraktívne. Preto spoločnosti hľadajú prechodné riešenia alebo sa snažia niektoré činnosti automatizovať. „Celkovo sú firmy aktívnejšie v hľadaní riešení. Ponúkajú zamestnancom viac flexibility, niektoré skrátené úväzky, prácu na projektoch, prípadne externú spoluprácu. Taktiež vidieť záujem o prácu zo strany ľudí vo vyššom dôchodkovom veku, ktorí majú záujem aj o manažérske pozície,“ hovorí Dana Blechová.

Zmena prístupu ku kandidátom – z pasívneho na aktívny

Firmy v uplynulých mesiacoch robili výraznejšie, niekedy až agresívne nábory, keď sa snažili získať zamestnancov cez benefity a finančné ohodnotenie uvádzané priamo v kampani alebo pracovnej inzercii. Využívali sa viac kreatívne inzeráty a firmy začínali pracovať na svojich „značkách“ – tzv. „employer branding“. „Stále pokračovala spolupráca so školami a firmy boli aktívnejšie pri oslovovaní vhodných kandidátov. Využívajú tiež tzv. ‚referral programy‘, odporúčanie kandidátov cez ich súčasných zamestnancov a celkovo majú ešte väčšiu snahu rozvíjať svojich vlastných zamestnancov,“ potvrdzuje managing partnerka.

Agentúry používajú podobné nástroje ako v predchádzajúcich rokoch, viac sa zameriavajú na rôzne sociálne médiá a odkláňajú sa od klasickej pracovnej inzercie. Už nie je vidieť takmer žiadne printové pracovné inzeráty, najmä lokálne a nižšie pozície sa objavujú na pracovných portáloch. „Na tie ďalšie pozície sa potom viac využívajú sociálne médiá, najmä LinkedIn, prípadne sa tieto dva nástroje kombinujú. Celkovo je možné pozorovať zmenu prístupu firiem z pasívneho hľadania kandidátov na aktívne,“ spresňuje Blechová.

Väčšia snaha udržať si existujúcich zamestnancov

Nakoľko bude pokračovať trend v digitalizácii a ďalšom náraste nových technológií, žiadané sú najmä pozície v oblasti IT, digitalizácie, technológií, ale aj v sociálnych médiách.

„Firmy budú stále bojovať o zamestnancov a talenty, preto sa budú posilňovať aj tímy v oblasti ľudských zdrojov, respektíve niektoré pozície vzniknú a niektoré zaniknú. V oblasti ľudských zdrojov je väčšia snaha udržať si existujúcich zamestnancov, preto budú vznikať v budúcnosti pozície, ktoré analyzujú zamestnaneckú spokojnosť, angažovanosť a motiváciu,“ dodáva Dana Blechová.

Na druhej strane, na chvoste záujmu budú pozície, ktoré sa firmám dlhodobo nedarí obsadiť – manuálne práce, ktoré už obsadzujú cudzincami cez personálny lízing, prípadne ich inak outsourcujú alebo automatizujú. Tieto pozície sú pre slovenských uchádzačov nezaujímavé a celkovo badať trend, že fyzicky náročné práce nie je možné obsadiť, ale zvyšuje sa výrazne atraktivita práce v administratíve.

Rady firmám a uchádzačom o prácu:

Zamestnávatelia:

• Musia sa správať k uchádzačom slušne, lebo ich potrebujú ešte viac ako v minulosti. Musia zrýchliť výberový proces a zreálniť očakávania na obsadzovanú pozíciu.
• Nerobiť kompromisy pri výbere kandidáta po osobnostnej stránke, ale pri niektorých pozíciách, ak je to možné, skôr zľaviť z odborných požiadaviek a investovať viac do zaškolenia nových zamestnancov.
• Komunikovať priebežne počas výberového procesu na otvorenú pracovnú pozíciu a vždy dať spätnú väzbu.
• Treba sa zamerať na budovanie vzťahov s uchádzačmi, ktorých firma nemusí zamestnať dnes, ale v budúcnosti pre nich môže mať vhodnú pracovnú ponuku.
• Preto je dôležité nezatvoriť si dvere pred kandidátom (uchádzačom) nevhodnou alebo žiadnou komunikáciou.
• Takto si firmy budujú meno, ktoré pomáha na pracovnom trhu osloviť nových zamestnancov a zároveň si udržať existujúcich.
• Spokojný zamestnanec je najlepšou vizitkou firmy, odporúča vás ďalej a cez neho sa dostávate k novým zamestnancom. Treba zlepšiť komunikáciu so zamestnancami a na základe spätnej väzby aplikovať prípadné zlepšenia a zmeny vo firme.
• Employer branding – firmy sa musia viac zameriavať na budovanie svojej značky ako zamestnávateľa. Každý chce pracovať pre zaujímavú značku, firmu, ktorá má zaujímavé produkty, udáva trendy, je úspešná, ale na druhej strane je aj slušným a férovým zamestnávateľom.
• Toto sa buduje veľmi dlho, preto je dôležité vhodne komunikovať a slušne sa správať nielen k zamestnancom, klientom, ale aj uchádzačom, iným spolupracovníkom a dodávateľom. To buduje lojalitu zamestnancov a priťahuje nových.

Uchádzači:

• Mali by sa v prvom rade zamyslieť, o akú prácu majú záujem a aká je ich motivácia.
• Taktiež odporúčame zvážiť, či sú ich šance uspieť reálne a spĺňajú hlavné požiadavky na pozíciu.
• Môžu takto predísť zbytočnému sklamaniu z neúspechu a zároveň ušetriť firmám čas.
• Pred pozvaním na pohovor do firmy je dôležité dobre sa pripraviť, teda zistiť si údaje o firme a obsadzovanej pozícii.
• Ak chce uchádzač uspieť na pracovnom trhu aj v roku 2018, musí aktívne ovládať aspoň anglický jazyk a byť zručný v používaní technológií.
• Tiež záujemca musí sledovať nové trendy na trhu, vedieť spracovávať a triediť informácie, byť flexibilný, otvorený zmenám a ochotný učiť sa.

Zdroj: Blechova Management Consulting, www.blechovaconsulting.sk

Odhadované trendy v HR na rok 2018:

Big data – Firmy majú veľa informácií a údajov, ktoré sa niekedy nevyhodnocujú, prípadne sa nevhodne spracujú. Čoraz väčší dôraz sa kladie na lepšie využitie informácií, ktoré firmy majú, len ich nedokážu interpretovať. Tiež na analyzovanie výstupov z rôznych prieskumov, čomu budú pomáhať aj správne technológie, ale aj špecialisti. Toto by mala byť výhoda firiem aj v HR oblasti, vďaka čomu budú viac rozumieť, prečo zamestnanci z firiem odchádzajú, prečo sú spokojní, čo ich motivuje a podobne.

Nové technológie a digitalizácie – Spoločnosti sú zamerané na výsledky, zefektívňovanie procesov, zvyšovanie produktivity práce a zlepšovanie finančných a kvalitatívnych ukazovateľov. Používajú nové technológie na meranie výsledkov, čo pomáha aj HR lepšie vyhodnotiť prácu zamestnancov, prípadne viesť ich pracovný výkon.

Flexibilita a kreativita – Nakoľko trend v nedostatku zamestnancov bude pokračovať, firmy budú musieť byť flexibilnejšie v zamestnávaní ľudí a hľadať niekedy aj kreatívne riešenia na pokrytie svojich potrieb. To isté sa bude očakávať od kandidátov. Niektorí z nich už preferujú prácu na čiastočný úväzok, očakávajú flexibilnejšiu pracovnú dobu, prípadne prácu z domu. Tento trend je na trhu už dlhšiu dobu a bude stále pokračovať.

Článok bol krátený pre účely webu. Celý ho nájdete v Zisku manažment 1-2/2018