Opustením školských lavíc sa získavanie vedomostí neskončilo – nastúpila škola života a predovšetkým ďalšie profesné vzdelávanie. S obrovským nárastom nových poznatkov, ktoré prináša digitálna súčasnosť, sa pracovné vzdelávanie stalo prakticky nevyhnutné. Ako sa hovorí – všetko je v ľuďoch. A kvalitný ľudský kapitál je dnes už nevyhnutnou podmienkou úspešnosti a presadenia sa firmy na trhu.

Tak ako sa rýchlo menia a vyvíjajú formy práce, musia sa im prispôsobovoať i formy firemného vzdelávania. Spočiatku bolo jeho úlohou iba odstraňovať slabé stránky zamestnancov, obzvlášť ak nespĺňali čísla, a doškoľovanie sa považovalo za akúsi formu „trestu". Neskôr sa vzdelávanie začalo poskytovať zamestnancom ako forma benefitov „za odmenu" zo strany zamestnávateľa. A dnes už ide o integrálnu súčasť organizácie každej firmy, bez ktorej nedokáže napredovať a udržiavať si konkurencieschopnosť.

Usmerňovať musí firma

Rastúca komplexnosť každej pracovnej činnosti, nové technológie i meniace sa podmienky v mimofiremnom prostredí kladú zvýšené nároky na každého jedného pracovníka. Žiadna firma si nemôže dovoliť ponechať získavanie nových znalostí a zručností, potrebných pre pracovný výkon, iba na zamestnancovi samotnom. Výnimkou je len forma samoštúdia, avšak aj tá sa musí realizovať so súhlasom zamestnávateľa, ktorý na ňu musí pracovníka uvoľniť a potom zabezpečiť jeho preskúšanie.

Dokonalý plán

V rámci firemných kompetencií dnes pracovné vzdelávanie väčšinou spadá do pôsobnosti oddelení ľudských zdrojov (HR). Aby sa zo vzdelávania nestalo iba „nutné zlo“ a pracovníci ho nepovažovali za nudnú a zbytočnú formalitu, musí mu predchádzať dôsledná analýza vzdelávacích a rozvojových medzier organizácie, skupín, tímov a jednotlivých pracovníkov. Zisťujú sa tak deficity vo vedomostiach a zručnostiach pracovníkov firmy ako aj poznatky o ich doposiaľ nevyužitom potenciáli. Na základe takejto analýzy sa potom firma vie rozhodnúť, na ktoré vzdelávanie sa zameria prioritne. Zvolený scenár vzdelávania sa stáva základom pre vytvorenie plánu firemného či individuálneho rozvoja.

Pošlite ich do školy...

Pre realizáciu plánu firemného vzdelávania sa ponúka niekoľko rôznych foriem, ktorých výber je individuálny a vždy závisí od konkrétnych cieľov a možností spoločnosti. Cieľom verejných kurzov je odstrániť deficit vo vedomostiach a zručnostiach pracovníkov, vytvoriť možnosť pre ďalší potenciálny rozvoj a uplatnenie v praxi. Týkajú sa viac-menej všeobecných zručností ako sú základné počítačové programy a podobne.

...alebo ich učte sami

Interné firemné kurzy už sú organizačne náročnejšie, pretože sú šité „na mieru“ podľa konkrétnych potrieb firmy, zodpovedajú požiadavkám rozvoja špecifickej úrovne účastníka a formujú chovanie i pracovné postoje. Ich vyššou formou je individuálne a spoločné vzdelávanie, predstavujúce vzdelávanie špecifických skupín pracovníkov ako sú manažéri, tímlídri či iní kľúčoví a talentovaní pracovníci. Táto podoba realizácie firemného vzdelávania sa sústreďuje na rozvoj a využívanie osobnostného a pracovného potenciálu. Ďalšiu formu predstavuje už spomenuté samovzdelávanie, v ktorom sa stále viac presadzuje e-learning.

Investícia s vysokou návratnosťou

Investícia do firemného vzdelávania je častokrát vnímaná ako riskantná, špekulatívna. Avšak spločnosť, ktorá neinvestuje do vzdelávania svojich zamestnancov istým spôsobom vyjadruje nedôveru vo svojich zamestnancov, v ich schopnosť učiť sa a ich lojalitu. Z psychologického hľadiska je pritom jasné, že ľudia majú tendenciu správať sa presne tak, ako im to vedome či nevedome naznačujeme, a zamestnanec si môže recipročne povedať, že sa mu neoplatí pracovať viac ako treba.

Peniaze nie sú všetko

Cenou za firemné vzdelávanie teda nie je odmena pre interného trénera či faktúra od vzdelávacej spoločnosti, ale kvalita práce a motivovanosť vlastných zamestnancov. Pri rozhodovaniach o firemnom vzdelávaní sa treba preto pozrieť na hmotné a počítateľné položky rovnako ako na nehmotné a – nevyčísliteľné. Tvorba rozpočtu je vždy ideálny moment pre prehodnotenie vzdelávacích priorít, cieľov, metód a dodávateľov vzdelávania. Hoci pri firemnom vzdelávaní sa nedá k rozvoju zamestnancov pristupovať úplne individuálne, dajú sa vytvoriť menšie skupiny ľudí, resp. okruhy vzdelávania.

Kompetenčný model

Najefektívnejšou metódou, ktorá minimalizuje riziká nesprávnej voľby vzdelávacieho scénara je správne nastavený a pravidelne doplňovaný kompetenčný model a pravidelné hodnotenie pracovníkov. Princíp kompetenčného modelu je jednoduchý: čo zamestnanec na danej pozícii robí a ako to robí verzus čo chceme aby robil a ako chceme, aby to robil. V rámci hodnotiaceho rozhovoru zase môžme zamestnancovi podať pomocnú ruku pri dosahovaní našich spoločných cieľov a motivovať ho ku vzdelávaniu.

Nie je to benefit, ale nutnosť

Vzdelávanie zamestnancov mnohé spoločnosti uvádzajú ako benefit, ktorý ponúkajú. Nesprávne nastavené očakávania zamestnancov sa však môžu stať zdrojom frustrácie nejedného z nich a v konečnom dôsledku môžu mať negatívny vplyv na úroveň fluktuácie v spoločnosti, z ktorej demotivovaní zamestnanci odchádzajú po prvom roku, ak zistia, že sa nič nenaučili ani nemajú možnosť sa naučiť.

Pozor na špekulantov

Druhou stranou mince vzdelávania zamestnancov je, že mnohí zamestnanci si benefity a možnosti vzdelávania mýlia s nárokom na vzdelávanie v akejkoľvek šírke, hĺbke a cene. Chceli by vzdelávanie zaplatené zamestnávateľom, ideálne absolvované v platenom pracovnom čase. A najlepšie v oblasti, ktorá ich najviac zaujíma, bez ohľadu na to, či nové zručnosti potrebujú pre výkon svojho zamestnania.

Odhľate skrytý potenicál

Odkrývanie a využitie potenciálu jednotlivcov a práca so silnými stránkami zamestnancov je v súčasnosti pre moderné organizácie nevyhnutná, ak chcú byť konkurencieschopné. Investovanie do toho najcennejšieho aktíva, ľudského kapitálu, je nielen prínosné z hľadiska rozvoja kľúčových kompetencií, ale naviac prispieva k rozvoju celkovej firemnej kultúry založenej na plnej dôvere medzi jednotlivými členmi tímov.

Majte jasno

Firemné vzdelávanie nie je jednoduchá téma a jeho realizácia je nákladom, ktorý sa nie vždy optimálne vráti, preto ho treba dôsledne plánovať a vybrať vhodné formy firemného vzdelávania. Ako všeobecne platný princíp v oblasti firemného vzdelávania, ktoré chceme robiť efektívne a kvalitne, je dôležité, aby spoločnosť vedela:

  • Prečo chce školiť  - aký cieľ sledujeme?
  • Čo chce pracovníkov naučiť - aké vedomosti a zručnosti nám pomôžu dosiahnúť tento cieľ?
  • Koho chce školiť - kto zo zamestnancov má najlepšie predpoklady úspešne školenie zvládnuť?
  • Kto zo zamestnancov školenie potrebuje najviac, aby dosahoval predpokladané výsledky?

Niekoľko dobrých tipov

  • ešte pred samotnými workshopmi či tréningami venujte dôkladnú pozornosť výberu jeho účastníkov, tzv. Focus Group. Cieľová skupina s úzkym zameraním sa na danú tému/výzvu, ktorá vychádza z každodenných aktivít účastníkov, dokáže vhodne doplniť dáta pre zostavenie vzdelávania „na mieru“.
  • do jednej vzdelávacej skupiny zaraďte maximálne 5 až 6 účastníkov, čo zaručí maximálnu dynamiku a interakciu. V rámci skupiny sú tak do procesu všetci zapojení rovnako, čo ocení nielen tréner ale najmä samotní účastníci pre svoje osobné výstupy zo vzdelávania.
  • online nástroje pre priamu, tzv. real-time komunikáciu trénera s poslucháčmi ako Mentimeter, Glisser, Kahoot! alebo fyzické nástroje ako čelenka FocusBand a mikrofón Catchbox, sú náučné a efektívne pre zapojenie všetkých účastníkov rovnako. Navyše je vzdelávanie na tzv. princípe edutainmentu hravé a zábavné.
  • tréningové moduly pokrývajúce jednu tému rozdeľte do niekoľkých kratších interaktívnych blokov, namiesto tradičných 8-hodinových modulov. Je dokázané, že kognitívny limit účastníkov, teda to, kedy sú schopní sa maximálne sústrediť, netrvá dlhšie ako 4 - 4,5 hodiny.
  • využívajte gamifikáciu, čiže učenie sa cez pútavý herný dizajn. Herné prvky motivujú účastníkov aktívne sa zapájať do vzdelávania, následne sú výstupy z hry ľahko a intuitívne prenositeľné do každodenného života a práce. Primárnym cieľom nie je len učenie sa zručnostiam, ale hra ich dokáže strategicky rozvíjať. Naviac sa čoraz viac pri takýchto gamifikačných aktivitách využívajú prvky virtuálnej alebo rozšírenej reality (VR/AR), čo efektívne podporuje “real-time“ zážitok z danej hry.
  • ako funkčnú podporu k tréningu či workshopu využívajte platformy on-line vzdelávania v mobilných telefónoch. Takýto prirodzený mlearning sa stáva priestorom, kde si používatelia môžu prezerať prípadové štúdie, nástroje a pútavé tréningy s pracovnými zošitmi, ktoré si vedia prispôsobiť na svoje reálie, aktuálne potreby a profesiu. Naviac sa tak zavádza do praxe kognitívna flexibilita, t.j. myslenie vo viacerých konceptoch, v kombinácii s interaktívnou technológiou.