Vedúci predaja, ktorí volajú dva až trikrát za deň svojim predajcom a zisťujú objem dosiahnutých kontraktov, nie sú žiadnou výnimkou. Jestvuje množstvo manažérov, ktorí robia svojim tímom zo života peklo. Rovnako aj šéfovia, ktorí dávajú pozor na to, aby nikto neopustil kanceláriu pred deviatou hodinou večer.

Následkom sú kandidáti na „burnout“, ktorí stále viac vyhľadávajú služby psychológov a psychiatrov. Máme čoraz väčší problém nájsť nových zamestnancov pre našich klientov, ktorí by chceli pracovať v oblasti obchodu… Koho to udivuje? Prekvapuje snáď niekoho, že v mnohých bankách by nikto nemenil so svojimi kolegami predajcami, keď denne vidí, pod akým zdrvujúcim tlakom pracujú?

V bojovej atmosfére sa nedobre pracuje

Tlak je pre mnohých ľudí neakceptovateľný. Konceptov vedenia založených na tlaku je preto málo. A to nielen preto, že tlak je subjektívne nepríjemný, ale aj preto, lebo tlak objektívne škodí. Výskumy mozgu preukázali, že ak je náš mozog pod tlakom, stráca veľa zo svojej produktivity a má sklon robiť zlé rozhodnutia. Pri tlaku sa totiž na myšlienkových procesoch podieľa podstatne menej častí mozgu, ako keď je v pokoji. Podobne je to napríklad v stresujúcich situáciách, kedy sa kreatívne centrum v mozgu, ktoré je naliehavo potrebné na riešenie problémov, úplne vypne. Veď každý z vás to už niekedy zažil – tlak paralyzuje, to je evidentné. Prečo sa teda v organizáciách stále uplatňuje tak veľa tlaku?

Mnohým manažérom chýba alternatíva správania
a vytvárajú tlak – nevedia si inak
pomôcť.

Tradičná predstava: Dobrí šéfovia musia byť tvrdí

Súvisí to sčasti s tradičnou predstavou o tom, kto je považovaný za schopného šéfa a ako to ten prejavuje svojím správaním. V mnohých hlavách dodnes prevláda predsudok, že šéf musí byť tvrdý pes, aby to dotiahol vysoko. Kto teda robí kariéru podľa tohto predsudku, potrebnú tvrdosť ukazuje hneď od svojho nástupu. Tlak sa potom prenáša do mnohých kancelárií zhora, pretože sa vo firme etablovali takéto spôsoby ako primerané manažérske správanie.

Tlak však môže vznikať aj z bezmocnosti. Väčšina firiem, či už veľkých alebo malých, sú ako celý systém pod tlakom, ktorý vychádza z tvrdej konkurencie. Musia dosahovať ciele a na plné obrátky generovať zisk, aby nezmizli z trhu.

Mnohým manažérom chýba alternatíva správania, keď majú priviesť zamestnancov k tomu, aby robili to, čo je treba a udržali sa v konkurenčnom boji. Takže v núdzi – a tá nastane takmer vždy – sa obrátia k starému vzoru, ktorý tak dôverne poznajú. Vytvárajú tlak, lebo si inak nevedia pomôcť.

Existuje aj iná cesta?

Organizácie sú presvedčené, že nemajú inú alternatívu. Samozrejme každému je jasné, že je lepšie motivovať spolupracovníkov, než ich vystavovať tlaku. To však nie je také jednoduché. Nuž nie sme somáre, ktorým keď strčia mrkvu pred nos, tak za ňou budú utekať. Jediná motivácia, ktorá skutočne niečo prináša, a potom aj príslovečné „hory prenáša“, je tá, ktorá pochádza z vnútra – a tá sa nedá ovplyvniť napríklad materiálnymi stimulmi (a ak, tak len veľmi obmedzene). Existuje teda aj iná cesta? Čo môžu manažéri robiť, aby skutočne viedli – teda ani nevytvárali tlak, ani neťahali a ani nepostrkovali? Je potrebné byť v pravidelnom kontakte s vedenými. Dobré vedenie nevyžaduje len rozhodnosť a odhodlanosť, ale aj veľkú citlivosť.

Dobré vedenie pripomína niekoľko jednoduchých skupinových princípov, ktoré čiastočne už poznáme z fyziky

Ako môže vyzerať vedenie bez tlaku a čo všetko tak môžete dosiahnuť, si môžete vyskúšať. Napríklad na tréningu vedenia sa zúčastnení manažéri učia spolupracovať s koňmi. Ak chcú dostať koňa do pohybu, zistia, že nemá žiaden účinok, ak pritiahnu uzdu. Práve tak málo dosiahnu úplným povolením uzdy. Poučenie je jednoznačné: veľký tlak vyvolá len protitlak.

Skúste si nájsť dobrovoľníka, ktorý s vami spraví nasledovný neverbálny experiment: chyťte ho za ramená alebo plecia a pokúste sa ho dostať do vami určeného cieľa. Ucítite odpor, a to tým väčší, čím hrubšie sa budete k nemu správať.

Potom však skúste zmeniť svoju stratégiu a celkom zľahka sa dotknite svojho partnera, priateľsky k nemu pristúpte, majúc svoj cieľ pred očami, a povedzte si sami pre seba: „Chcem ťa jednoducho vziať so sebou“. Uvidíte, že partner nebude klásť odpor.

Tlak vyvoláva protitlak – to je všeobecne známy fakt. Vo fyzickej rovine to zažil snáď každý: ak ma vytláčajú, vzopriem sa. Napriek tomu väčšina ľudí nedokáže integrovať tento fyzikálny prírodný zákon do každodenného a pracovného života – a prevziať ho na psychickej úrovni. Pretože aj psychický protitlak je reflexnou reakciou. Typickým príkladom je zamestnanec, ktorý kým robí to, čo chce šéf, je všetko v poriadku. Čo sa však stane, ak sa k šéfovi nepridá a prejaví odpor? Šéf vykoná nátlak: buď morálny (ktorým apeluje na pracovnú morálku zamestnanca) alebo hierarchický a použije svoju moc buchnutím do stola „A bude to takto!“. Tlak a protitlak narastajú.

Ľudia chcú dobre a úspešne pracovať
a za to získavať uznanie.

Prežívanie tlaku

Pretože reakcia vyvolávajúca tlak pri odpore prebieha reflexne, nie je pre manažérov jednoduché opustiť tento vzor správania. Ľahšie bude, ak zistia čisto na fyzickej úrovni, čo sa stane, keď sa im podarí konať bez tlaku. Keď na vlastnom tele pocítia, čo to znamená byť vedený tlakom a čo sa zmení, keď tlak nepoužijú. Z tohto dôvodu ponúkajú tréningy so zvieratami alebo iné tréningy, pri ktorých sa využije vlastné telo manažéra, nezabudnuteľný Aha-efekt, ktorého účinky netreba podceňovať. Takýto zážitok môže poskytovať trvalé impulzy na zmenu spôsobu uvažovania a následná zmena myslenia dokáže spôsobiť, že sa rýchlo odnaučia používať dlhé roky podmieňované nátlakové reflexie.

Dôležité je mať pritom neustále pred očami: čo sa stane s tlakom druhých, keď ja sama nebudem vyrábať tlak? Tlak druhých sa takisto rozplynie. Tlak a protitlak vytvárajú vzájomne stabilizujúci sa systém. Ak chce jeden čeliť tlaku druhého, musí vynaložiť veľa energie, aby vytvoril rovnaký protitlak. Ak by jeden z tých dvoch náhle prestal vyvíjať tlak v stabilnom systéme, okamžite sa naruší rovnováha. To znamená: ak manažéri nebudú vytvárať tlak, nebude žiaden tlak existovať – nikde. Nebudú mať potrebu bojovať, aby dosiahli, čo chcú – a presne to ich robí silnými. Kto sa naučí zriecť sa tlaku alebo protitlaku, určite nebude hodnotený ako slaboch – práve naopak.

Tlak nie je potrebný: ľudia chcú aj tak dobre pracovať

Bojovanie stojí len energiu a je absolútne zbytočné. Ľudia totiž chcú spravidla to isté a je jedno, či je to šéf alebo radový zamestnanec: chcú dobre a úspešne pracovať a za to získavať uznanie.

Potrebu odviesť dobrú prácu môžeme badať aj u malých detí. Je prítomná (až na výnimky) v každom zamestnanom človeku. To znamená, že kto sa naučí viesť ľudí bez tlaku, umožní im dosiahnuť to, čo aj tak sami chcú: dobre pracovať.

Aj riešenie konfliktov prebieha inak, keď je bojový modus offline. Kto sa naučil neprejsť do bojového módu, nechá konflikt prebehnúť. To neznamená, že je voči konfliktu ľahostajný alebo sa mu vyhýba. Znamená to, že dokáže pozorne vnímať konflikt, ale nenechá sa strhnúť a hlavne nepotrebuje sa v konflikte presadzovať. Skôr hľadá účinné alternatívy, aby konflikt vyriešil.

Kto si sám vyrába tlak, tomu sa nič nepodarí

Pre každého je nápomocné ujasniť si: nevyrábam si ja náhodou priveľa tlaku sama? Negatívnu stránku vnútorného tlaku poznajú veľmi dobre predajcovia. Ten, ktorý práve uzavrel dobrý obchod, má veľmi dobré šance uspieť aj u ďalšieho zákazníka, ktorého navštívi. Avšak predajca, ktorému sa už štrnásť dní nepodarilo nič predať, oveľa ťažšie presvedčí ďalších klientov.

Prečo? Pretože je pod vlastným vnútorným tlakom („už mi to teraz musí vyjsť!!!“) a tento tlak nevedome prenáša na svojho zákazníka. Takýto tlak nepovedie k uzavretiu obchodu, lebo sa mu zákazník začne nevedome brániť.

Kto má práve za sebou úspešný rozhovor, môže tlak odbúrať a byť plne k dispozícii svojmu zákazníkovi. Vedie predajný rozhovor bez toho, aby vyvíjal tlak. To pocíti aj zákazník: cíti sa dobre, príjemne – proti čomu by si mal vytvárať odpor? Ak bude chcieť mať produkt, ktorý mu predajca ponúka, rád si ho kúpi. Ak však bude mať pocit, že je do kúpy tlačený, sám sa rozhodne nekupovať, aj keby ho produkt zaujímal.

Viesť znamená ísť vpred a ostatných zobrať so sebou

Až keď sa manažér vzdá nátlaku, umožní mu to skutočné vedenie druhých. Pretože ak vyvíjame tlak, druhí to vnímajú vždy ako postrkovanie, či už im to vyhovuje alebo nie. Ten, kto naopak vedie, hľadá také cesty, ktorými sa aj ostatní radi vydajú.

Tlak ale spôsobuje zníženie schopnosti vnímania aj u toho, kto ho vytvára, napr. u manažéra. Dôsledkom býva neschopnosť nachádzať iné riešenia, než vytvárať nátlak. Štandardne sa stretávame s tým, že ak manažéri zistia, že ich nátlak neviedol k úspechu, nehľadajú iné riešenia, ale skúšajú to isté – akurát vytvárajú ešte väčší tlak ako predtým. A to samozrejme spôsobí ešte väčší odpor na strane zamestnancov.

„Aby sa problém vyriešil, mal by sa problém najprv riešiť“ – tento citát jedného múdreho človeka sa hodí aj na problémy vedenia. Manažér musí byť pevne prepojený so zamestnancami, pretože bez kontaktu s nimi sa vedenie nekoná. Slobodný kontakt je však opäť možný len bez tlaku, pretože spojenie s ľuďmi sa podarí len vtedy, ak nenastane žiadny odpor. Keď to manažéri myslia so zmenou štýlu vedenia vážne, podarí sa im neskĺzavať už pri malých ťažkostiach do starého vzoru správania. Vzájomný vzťah sa totiž pod tlakom rozbije, dôvera tiež.

S poctivosťou najďalej zájdeš – preto sa nepokúšajte o manipuláciu

Ako posledné platí základný princíp, ktorý mnohých stojí veľkú námahu – a tým je ich vlastná zodpovednosť. Kto chce totiž niečo zmeniť na druhých, musí sa najprv zmeniť sám. A keď niekto verí, že môže zmanipulovať opísaný spôsob, padne tvrdo na nos. Nemôžete predstierať, že ste tlak odstránili. Ľudia nie sú hlúpi. Ak to nebudete myslieť vážne a úprimne, nebude to fungovať. Dosiahnete s určitosťou len jedno: ľudia vám prestanú dôverovať definitívne.