Lídri často čelia dileme, či je lepšie povýšiť do pracovnej pozície interného kandidáta alebo prijať kandidáta z externého prostredia. V každej fáze existencie firmy je táto otázka veľmi dôležitá. Cieľ je nájsť optimálnu cestu, ako si udržať existujúcu kultúru, rozvíjať a dávať priestor talentom „doma“ a zároveň získať požadované kompetencie či skúsenosti z externého trhu.

Ako vyzerá situácia v našom regióne? Podľa nášho posledného prieskumu firmy zápasia o získanie top talentov, či už ide o lídrov, manažérov alebo expertov. Boj o talenty je na trhu silný. Na Slovensku je síce dostatok nezamestnaných, no firmy majú problém nájsť vhodných kandidátov. Podľa nášho prieskumu najväčším problémom je nedostatočná kvalifikácia kandidátov a systém vzdelávania, ktorý je niekoľko rokov pozadu voči potrebám firiem. V praxi to znamená, že firma musí výrazne investovať do každého zamestnanca, aby mohol byť pre ňu uplatniteľný. Mnohé organizácie očakávajú zlepšenie s príchodom duálneho systému vzdelávania.

Z prieskumu ďalej vyplynulo, že takmer 60 % pracovných pozícií firmy obsadia zvnútra. Približne 35 % pozícií zvonku a 5 % pozícií boli dlhodobo neobsadené pozície.

Prečo firmy preferujú obsadenie pozície zvnútra?

Je to lacnejšie. Firmy, ktoré obsadili pozície zvnútra, ušetrili na nákladoch spojených s vyhľadávaním, výberom kandidátov, nákladoch za služby personálnych agentúr, tréningoch, referal programoch, nákladoch za prípadnú relokáciu kandidáta. Ušetrili na nákladoch spojených s adaptáciou zamestnanca. Často sú kandidáti z externého prostredia drahší, najmä ak ide o tzv. pasívnych kandidátov. Tí si aktívne nehľadajú prácu, súčasný zamestnávateľ ich často považuje za kľúčových, dosahujú vysoký výkon a majú unikátnu kombináciu zručností, skúseností a kompetencií. Práve o tento typ kandidáta je na trhu najväčí boj. Získať takého kandidáta je finančne náročné. Ich motivácia primárne nie sú financie, avšak v prípade zmeny nemajú dôvod diskutovať o nižšom príjme ako majú v súčasnosti. Pri internom posune taktiež dochádza k navýšeniu mzdy, no tá nemusí byť vždy na úrovni externého kandidáta. Toto je však úloha správne nastaveného odmeňovania, t. j. aby vo firme bola zachovaná istá rovnováha, no zároveň aby z pohľadu odmeňovania bola na trhu firma konkurencieschopná.

Je to rýchlejšie. Celý proces externého výberu môže trvať mesiace. Od zostavenia popisu práce, získania, vyhodnotenia a výberu potenciálnych kandidátov až po nástup kandidáta. Ak sa v krajnom prípade stane, že kandidát nenastúpi, celý „kolotoč“ sa spustí odznova. Pri výbere zvnútra sa proces výrazne skráti rádovo na týždne. Firma má zvyčajne komplexné informácie o všetkých interných kandidátoch. Pozná ich výkonnosť, kompetenčný profil, silné stránky, priestor na zlepšenie, ale aj vplyv kandidátov v organizácii. Títo kandidáti sú ambasádormi firemnej kultúry. Ich adaptačný proces je omnoho rýchlejší.

Funguje to. Pre zamestnancov, ktorí boli povýšení, je jednoduchšie uspieť. Poznajú organizáciu nielen po formálnej organizačnej štruktúre, ale aj po „neformálnej“. Poznajú špecifiká firmy. Majú vytvorené vzťahy s interným alebo externým klientom či partnermi. Zvyčajne interný kandidát počas prvého roka dosahuje výkonnosť rýchlejšie ako externý. Interný kandidát potrebuje menšiu podporu v infraštruktúre, no väčšiu podporu v rozvoji zručností, ktoré súvisia s novou pozíciou. Častou chybou býva, že po povýšení do novej pozície firma podcení dôležitosť adaptačného procesu a interného zamestnanca „hodí do vody“ a očakáva rýchle výsledky, lebo interný zamestnanec „firmu a procesy pozná“. Toto býva jeden z najčastejších dôvodov, prečo interný kandidát zlyháva.

Je to dobré pre morálku. Zvyčajne sú zamestnanci frustrovaní, keď firma uprednostní externého kandidáta a nedá priestor interným uchádzačom. Ak firma systematicky nepracuje s interným talentom a nedáva mu priestor na rozvoj, najlepší ľudia odchádzajú, morálka klesá a vo firme zvyčajne zostávajú zamestnanci s priemerným výkonom a často s podpriemernou angažovanosťou. Na druhej strane povýšenie interných kandidátov má silný vplyv na morálku. Firma ukazuje svojim zamestnancom, že s nimi počíta na kľúčových pozíciách, že vidí v nich svoju budúcnosť a umožňuje im rásť. Angažovanosť a retencia zamestnancov stúpa. Firmy, ktoré premyslene investujú do interných kariérnych programov potvrdili, že sa u nich zvyšuje spokojnosť zamestnancov.

Na prvý pohľad sa zdá, že uprednostniť interného kandidáta je naozaj lacnejšie, rýchlejšie a dobre to vplýva na morálku firmy. Sú tu isté riziká, ktoré je potrebné poznať a správne nastaviť očakávania. Veľmi častou chybou sa stáva, že firma povýši špecialistu na manžérsku pozíciu bez toho, aby dôkladne zhodnotila, či konkrétny špecialista má vôbec predpoklady a potrebné kompetencie na manažérsku pozíciu. Vo firmách často vidieť na manažérskych pozíciach špecialistov, ktorí boli do pozície „vybraní“, lebo boli napríklad služobne najstarší, najseniornejší experti a podobne. Žiaľ, tento typ „rýchlo vybraného manažéra“ je pre firmu časovaná bomba. Tímy, ktoré takíto manažéri vedú, zväčša trpia mnohými problémami, počnúc od delegovania cez sydnróm „ja to urobím sám najlepšie“ až po mikromanažment. Výsledok takéhoto „manažovania“ je často takmer rovnaký. Nespokojnosť interných a externých klientov, nespokojnosť ľudí v tíme, nízka angažovanosť, atmosféra nedôvery a strachu, vysoká fluktuácia, manažér sa obklopuje ľudmi, ktorí ho „neohrozia“ a podobne. Ľudia odchádzajú primárne kvôli manažérovi, ktorý im nedovolí „dýchať,“ zavalí ich administratívou, nedôveruje im, nepodporuje ich v rozvoji a mnohé ďalšie faktory. Preto je pre firmu životne dôležité, aby cielene investovala do správneho hodnotenia a výberu interných kandidátov. Žiaľ, ešte stále je na trhu veľa firiem, ktoré nemajú žiadny nástroj na vyhodnotenie kompetencií a rozhodovanie o kandidátoch často prebieha na báze „motýlieho pocitu v bruchu“ či sympatií. Existuje mnoho vedecky overených nástrojov na meranie a porovnanie úrovne konkrétnych kompetencií, zručností, ako aj mnohé psychodiagnostické nástroje. Jedným z výstupov by mala byť informácia, či interný kandidát bude pre firmu prínosnejší na expertnej alebo na manažérskej pozícii.

Ak firma potrebuje kompetencie a špecifické skúsenosti, ktoré nemá „pod vlastnou strechou“, musí ich získať z vonkajšieho trhu. Kandidát z vonkajšieho trhu zvyčajne prináša chýbajúce zručnosti, skúsenosti či jedinečné kompetencie, ktoré firma potrebuje a nemá ich „doma“. Kandidát zvyčajne prináša novú perspektívu, pohľad z iného „uhla“, skúsenosti z iného sektoru, konkurenčnej firmy a podobne. Ale aj pri získaní talentu z externého trhu sú prítomné riziká. Mnoho lídrov má výborne zvládnuté vlastné PR, ovládajú umenie sa predať, ako aj mnohé interview techniky. Úspešný líder alebo expert v jednej organizácii neznamená, že bude úspešný aj u vás. Preto je pre organizáciu prínosom, ak má silného externého partnera, ktorý má odborné znalosti so získavaním, hodnotením a umiestňovaním lídrov a expertov. Takýto partner pomôže firme vyhodnotiť kompetencie potenciálneho lídra, zručnosti, motivátory, silné stránky, priestor na zlepšenie, vyhodnotí vhodnosť do firemnej kultúry, tímu a ďalšie vitálne parametre. Zároveň sa aktívne zapája do adaptačného procesu.

Firmy udávajúce trend neustále lovia talenty a pripravujú si tzv. „pool“ (bazén) talentov pre svoje budúce potreby. Zvnútra, ale aj z vonkajšieho trhu. Trh, správanie spotrebiteľov, ale aj správanie kandidátov sa mení. Pre dosiahnutie úspechu je nevyhnutné premyslene investovať nástroje a programy a získanie a rozvoj talentov. Firmy by sa mali snažiť vyhnúť odchodu svojich najlepších talentov a pozorne kultivovať svojich budúcich lídrov a expertov. Každá organizácia by mala mať funkčný nástroj nástupníctva, mala by dôsledne vyhodnocovať talent pod vlastnou strechou, byť pripravená dať šancu internému kandidátovi, ale zároveň by nemala zabudnúť a monitorovať „externú mapu“, teda mala by vedieť, kde sa nachádzajú jej budúci lídri dnes. Často podceňovaná investícia do správnych talentov, interných alebo externých, zvyčajne vyústi do obrazu, kde sa firma ocitá v nekonečnom kolotoči vysokej fluktuácie, narastajúcich nákladov, znižujúcej sa angažovanosti zamestnancov a klesajúcej spokojnosti klientov. Druhý častý prípad sú firmy „udržiavači ohňa“, ktoré investujú do talentu minimálne a často chaoticky, reaktívne. Z hľadiska talentu sú zvyčajne „šedý priemer za prijateľné náklady“. Ani jeden z oboch prípradov nie je magnet pre najlepších expertov a lídrov.

Otázka, či povýšiť interného alebo získať externého kandidáta, by nemala zostať len na pleciach HR. Mal by sa ňou zaoberať každý líder, pričom HR by malo byť pripravené ponúknuť relevantné nástroje a riešenia, ktoré lídrom umožnia na túto otázku zodpovedne odpovedať.