Konzultačnú firmu založila v čase, keď vypukla dlhová kríza. „Nezaoberala som tým, aká je ekonomická situácia a či firmy budú mať finančné zdroje na vzdelávanie. Jednoducho som cítila, že chcem fungovať inak a tak som do toho išla.“ Zakladateľka eventive, s. r. o., Mgr. Nikola Sedláčková, PhD.

V roku 2009 ste založili spoločnosť eventive, s. r. o. Čo Vás motivovalo k tomuto kroku?

Aj pred rokom 2009 som sa venovala lektorovaniu, ale išlo skôr o lektorovanie na „zákazku“ pre iných klientov. Už vtedy to bola pre mňa zaujímavá práca. Avšak čoraz častejšie som mala pocit, že nepoznám dobre účastníkov tréningu, že neviem, čo vlastne potrebujú. To, že Vám niekto zadá tému „komunikačné zručnosti“ je fajn, ale čo konkrétne potrebujú ľudia na tréningu rozvíjať? Kam sa chcú posunúť? A táto informácia sa mi nedostávala. Vtedy som sa rozhodla, že ak chcem svoju prácu robiť naozaj dôsledne, musím byť na začiatku procesu – t. j. na prvom stretnutí s klientom, kde zisťujeme potreby, čo ich trápi, kam chcú svojich ľudí smerovať.

V ostatnom období sa čoraz viac skloňuje vzdelávanie manažérov. Čo je dnes Achillovou pätou slovenských manažérov? Kde majú podľa Vás najväčšie rezervy a ako ich eliminovať?

Ak sa rozprávame o vrcholových manažéroch, ktorí už prešli rôznymi tréningmi, majú načítané mnohé odborné články, odporúčania k time managementu, efektívnemu riadeniu a podobne, tak práve toto je ich Achillova päta. Všetko, čo čítajú, už poznajú, majú vedomosti o tom, ako by to mali robiť, ale... Nie vždy sa im darí uviesť do praxe jednotlivé odporúčania. Ako to eliminovať, je skutočne oriešok. Týmto manažérom nepomôže žiadny tréning či seminár. Musia prekonať svoje zaužívané cestičky, odhodlať sa spraviť zmenu vo svojom konaní, spraviť niečo inak. Prestať sa vyhovárať.

Proces zmeny je náročný – rozprávať o zmene, o tom, ako robiť veci inak a lepšie, je jednoduché. AKCIA, skutočné KROKY, to je to, čo potrebujeme. Prestať sa vyhovárať a konať. HNEĎ. K zmene a odhodlaniu musí dôjsť zvnútra. Tu pomôže kouč. Ale opäť nečakajme jedno stretnutie, po ktorom nastane zmena. Na sebe treba pracovať neustále. Kouč pomáha udržiavať manažéra na novej ceste, na ktorú sa rozhodol vyraziť. Ale všetky kroky a zmeny musí spraviť manažér sám.

Ako je dnes vnímaný koučing? Je pravda, že za ostatné roky je skloňovaný v pomerne širokom kontexte. Aké atribúty musí spĺňať dobrý kouč a čím by sa mal odlišovať od pseudokoučov?

Želala by som si, aby koučing nebol vnímaný ako módny trend. Je tu a bol tu aj v minulosti, len teraz sme ho pomenovali. A možno ho viac potrebujeme. Prečo? Mení sa aj doba. Obdobie dôležitosti informácií (alebo ak chcete „vek informácií“) končí. Je tu obdobie transformácie. A tá vyžaduje viac ako iba trénovať a získavať nové informácie o moderných postupoch. Vyžaduje zmenu nášho myslenia a našich postojov. Jej heslom je „Nehovorme o tom, čo a ako zmeníme, ale zmeňme to. Urobme to.“ A na tejto ceste k zmene je kouč veľmi nápomocný. Umožňuje nám, aby sme v našom odhodlaní zmeniť sa – vydržali.

Na Slovensku existujú rôzne asociácie, ktoré majú presne stanovené, kto môže byť koučom, aké podmienky by mal spĺňať. Ak teda hovoríme o „formálnych“ atribútoch, môžeme „loviť“ v zozname certifikovaných koučov. Treba si však uvedomiť, že s koučom budeme tráviť viac času, nielen jedno stretnutie. Preto je veľmi dôležitá vzájomná dôvera, sympatia. A to nezistíte skôr, ako na prvom stretnutí, pracovať musí aj chémia.

Ako sa najlepšie zorientovať v ponuke spoločností, ktoré sa zaoberajú tréningom, školeniami a koučingom manažérov a zamestnancov a rozvojovými projektmi v oblasti ľudských zdrojov?

Aj tá najlepšia webstránka a propagačné materiály nemusia svedčiť o kvalite vzdelávacej spoločnosti a to isté platí aj naopak. Na trhu je veľa spoločností, ktoré majú v portfóliu vzdelávanie a koučing. Ak chceme niekoho na skutočne dobrú spoluprácu, jednou z možností je sledovať referencie. Myslím tým ale telefonát s niekým, kto vzdelávanie absolvoval. Nielen zoznam firiem, kde vzdelávacia spoločnosť realizovala svoje projekty.

Viem, že pre HR oddelenia alebo konateľov, ktorí hľadajú vzdelávanie, je náročné vybrať si a nemôžu sa stretnúť s každým. Ale ak sa už rozhodnete niekoho prizvať na osobné stretnutie, tu môžete sledovať, ako sa vzdelávacia spoločnosť/kouč prezentuje. Nie je podstatné, aby Vám ponúkali všetko, čo robia, aby rozprávali o svojom portfóliu a o tom, že „vedia zrealizovať všetko“.

Na tomto stretnutí by dobrá vzdelávacia spoločnosť mala zisťovať, aké má klient potreby, čo ho trápi, kto budú účastníci tréningu, prečo ich chcete vzdelávať, čo má byť výsledkom vzdelávania, čo konateľ očakáva, aký má byť výsledok a pod. Zisťovanie potrieb a skutočný záujem o klientovu situáciu je podmienkou dobrého štartu spolupráce.

Aká je podľa Vás najúčinnejšia spätná väzba? Čo by mala obsahovať?

Pre mňa musí byť spätná väzba uchopiteľná. To znamená konkrétna, cielená. Keď si ju manažér prečíta, tak vie, čo by mal robiť. A ak nie, tak má minimálne podnety na zamyslenie sa. Samozrejme závisí, o aký typ projektu ide, aké boli na začiatku stanovené očakávania. Pri väčších a dlhodobejších projektoch si dovolíme spraviť komplexnejšiu analýzu: popis aktuálneho stavu – to, čo vnímame ako lektori/konzultanti/kouči – uvádza, čo sa vo firme deje, poukazuje na veci, ktoré možno manažment „cíti“, ale nevie pomenovať. Ďalšia časť sa venuje odporúčaniam, návrhom na zmeny. Táto časť býva v našom prípade špecifická. Obsahuje totiž veľa otázok. Otázky na zamyslenie, ktoré keď si manažér zodpovie, sám príde na to, čo by mal spraviť. A to je naozaj účinnejšie, ako keby som napísala 10 konkrétnych odporúčaní.