Mať vlastnú spoločnosť, v ktorej budú bok po boku pracovať všetci členovia rodiny, je snom mnohých ľudí. A keď sa potom zíde veľká rodinná rada, ide takmer vždy o zásadnú a citlivú záležitosť. Ako prezrádza v rozhovore pre Zisk manažment Erika Matwij, odborníčka na rodinné firmy a majiteľka vlastnej rodinnej spoločnosti Human Inside, najlepším človekom pre vedenie rodinnej rady by mal byť „vodca s veľkým srdcom“ – človek, ktorého si vážia a rešpektujú všetci alebo takmer všetci členovia rodiny. Aké zásady fungovania rodinných firiem je teda optimálne dodržiavať?

Vzťahy sú pre rodinné firmy výzvou. Do akej miery potrebujú rodinné firmy tzv. rodinnú ústavu a rodinnú radu? Prečo sú pre ne v súčasnom prostredí čoraz dôležitejšie?

Prečo je dôležité, aby rodinná firma mala rodinnú ústavu? Ak sa zakladateľ spoločnosti rozhodne mať viacgeneračnú firmu, tak rodinná ústava zabezpečí v čo najväčšej miere predchádzanie konfliktom. Povedzme si najprv, čo vlastne rozumieme pod rodinnou ústavou – často sa používa aj názov rodinný protokol, rodinný kódex, rodinná konštitúcia, v zahraničí aj Family Governance – je to dokument, ktorý slúži ako základný morálny kódex danej rodiny, rieši súbor rodinných pravidiel, dohôd a postupov, pričom stanovuje rámec pre vlastníctvo a riadenie rodinnej firmy. Slúži ako podklad o rodinnom dedičstve, kultúre, hodnotách a cieľoch pre budúci úspech, ako aj stratégii, ako to dosiahnuť.

Keď hovoríte o vzťahoch, tak rodinná ústava podporuje udržanie dobrých vzťahov v rodine, rozpoznáva ohrozenia a dysfunkcie a mala by nastaviť pravidlá správania sa všetkých členov rodiny a rodinnej firmy pre rôzne situácie, ktoré môžu nastať v rodine a v podnikaní rodinnej firmy. Preto to vnímam, že je to pre akúkoľvek veľkú rodinnú firmu veľmi dôležité, ak chce byť viacgeneračná.

Ako takáto ústava v rodinných firmách funguje? Kedy a v akých situáciách môže pomôcť?

Rodinná ústava má preventívnu funkciu, hlavne pri konfliktoch, ktoré sa takmer určite objavia, keďže rodinné väzby prinášajú do podnikania viac osobného prístupu a emócií. Pozrime sa na to komplexnejšie. Dobrý systém správy rodinnej firmy je zásadne dôležitý pre akékoľvek podnikanie. Je to systém procesov a štruktúr na najvyššej úrovni firmy, rodiny a vlastníctva, ktorý má zabezpečiť čo najlepšie rozhodovanie ohľadom smerovania firmy, predvídateľnosti jej správania a kontroly. Funkciou správy je dosiahnuť jednotu všetkých členov rodiny tak medzi sebou navzájom, ako aj s rodinnou firmou. A na to slúži aj rodinná ústava.

Formalizovanie rodinných aktivít vo firme (ako je napríklad rodinná rada, rodinný protokol atď.) môže na začiatku pôsobiť neprirodzene. Môže trvať pár rokov, kým sa nový systém vo firme usadí, ale pozitívne skúsenosti mnohých rodín ukazujú, že sa jeho zavedenie dlhodobo opláca. A to platí aj pre rodinné ústavy.

Čo z vášho pohľadu býva najčastejším dôvodom zhoršenia vzťahov v rodinných podnikoch v rámci odovzdávania firmy a ako sa dá tomu predchádzať? Je to jeden z bodov, ktorý by mal byť uvedený v tzv. rodinnej ústave?

Dôvodov môže byť viac, lebo každá rodina je iná, s inými pravidlami. Najčastejšími dôvodmi zhoršenia vzťahov v rodinných firmách je podľa mojich skúseností nízky rešpekt k názorom druhej generácie, domnienky a nevypovedané postoje, nízka dôvera v zručnosti a schopnosti nastupujúcej generácie. Prípadne aj spôsob komunikácie, ktorý môže byť pre ostatných členov rodiny zraňujúci, spúšťajúci   hnev alebo devalvujúci.

Komunikácia, kódex správania sa, očakávania od členov rodiny pri vzájomnej komunikácii, postup rodiny pri konfliktoch a povolená úroveň otvorenosti sú vždy jedným z bodov rodinnej ústavy. Ako sa dá tomu predchádzať? My zakladáme rodinné rady, na ktorých sa na začiatku riešia práve vyššie spomínané dôvody a zároveň nastavujú pravidlá fungovania rodinných príslušníkov. Časť z týchto dohôd sa dostane aj do rodinnej ústavy.

Ako by mala byť nastavená rodinná ústava (tzv. kódex) a čo by mala obsahovať, aby sa predišlo chaosu vo firme?

Rodinná ústava by mala obsahovať riešenia v najdôležitejších otázkach pre rodinnú firmu, ako sú hodnoty, spôsob dedenia, kapitálové predpisy, rozsah vplyvu rodiny na podnikanie, riešenie konfliktov atď. Oblasti, ktoré otvárame a odporúčame nastaviť, sú napríklad: vízia rozvoja spoločnosti a vlastného rozvoja každého člena rodiny majiteľa, určovanie očakávaní a hodnôt každého člena rodiny, určuje sa politika zamestnanosti členov rodiny, dohaduje sa politika kompenzácie členov rodiny, nastavujú sa dohody vlastníkov, ekonomické aspekty a aspekty riadenia, nastavuje sa kódex správania sa a komunikácie... Majitelia rodinných firiem sú veľmi zaangažovaní v procese vytvorenia    rodinnej ústavy. Je to proces, ktorý integruje všetkých členov rodinnej firmy a sám osebe je cenným zdrojom učenia i posilňovania vzťahov rodinných príslušníkov.

Veľa sa diskutuje o tom, prečo mnohé slovenské rodinné firmy nemajú druhú generáciu, ktorá by ich podnikanie prevzala. Kde vidíte najčastejšie príčiny a ako to zmeniť?

Dôvody môžu byť veľmi odlišné, ako sú odlišné aj rôzne rodinné situácie. Rodičia nie vždy dôverujú zručnostiam svojich detí, aj keď boli vzdelávané na prestížnych slovenských alebo zahraničných univerzitách. A deti to cítia. A ak sa rozhodnú dovoliť následníkom riadiť spoločnosť, často sa stále chcú sami rozhodovať a zasahujú do riadenia dieťaťa. Táto neschopnosť delegovať úlohy nie je len príčinou generačného konfliktu v spoločnosti, ale tiež brzdí jej rozvoj.

Ak rodič riadi spoločnosť patriarchálnym spôsobom, dospelé dieťa nie vždy súhlasí s úlohou závislého podriadeného. Problémy nástupcu a vytvárania autority u zamestnancov sa stále testujú na línii rodič – dieťa. Rodičia vyhlasujú, že sa starajú o prácu dcéry/syna v spoločnosti, a potom nepočúvajú, ignorujú alebo nezohľadňujú ich názory, nápady, iniciatívy. Mladí ľudia, ktorí majú často vysokú kvalifikáciu, sa snažia zaviesť zmeny, aj keď staršia generácia reaguje opatrne a najčastejšie odporom a konfliktom. Obidvom stranám záleží na dobre a na firemnom rozvoji, ale zriedkavo začnú efektívny dialóg. Odhaľujú sa postoje a správanie „praktizovaných“ v rodine. Deti ako nástupcovia sa často rozhodnú z rodinnej firmy odísť hlavne pre konflikty s rodičmi a zachovanie rodinného pokoja.

Aké podmienky si zvyčajne v kódexoch rodinných firiem stanovujú majitelia, aby mohol ich potomok vo firme pracovať? Treba to mať „ošetrené“ aj po právnej stránke?

V rodinnej ústave je ošetrená oblasť podmienok a spôsobov zamestnania v rodinnom podniku, ako aj vzdelávanie a odborná príprava. Majitelia, s ktorými spolupracujeme na rodinných ústavách, v nich stanovujú  napríklad aké má dostať pri vstupe do rodinnej firmy pracovné zaradenie nastupujúca generácia, alebo stanovujú postupy v prípade, že člen rodiny neplní úlohy alebo pravidlá odchodu z firmy, alebo či musia rodinní príslušníci spĺňať určité podmienky alebo vykazovať špecifickú prípravu.

Na rodinných ústavách spolupracujeme s odborníkmi, lebo je dobré, ak sa niektoré časti vypracujú až po konzultácii napríklad s právnikom. Chcem však zdôrazniť, že rodinná ústava ako dokument nemá právny, ale morálny charakter. Aj právnici vám potvrdia, že môžete mať najlepšie nastavený dokument, no ak sú vzťahy nevyčistené, bude to len zdrap papiera, s ktorým sa len prehĺbia konflikty a rodinní príslušníci môžu skončiť aj na súde.

Rodinná ústava spravidla nie je dokument s trvalou platnosťou. Ako často by sa mala upravovať a v akých prípadoch predovšetkým? Má zahŕňať všetky aktuálne očakávania členov rodiny, alebo na čo treba myslieť?

Rodinná ústava je pružný dokument, ktorý treba z času na čas revidovať, aby vyhovoval potrebám rodiny aj podniku. V podstate ide o súbor politík, určujúcich ako sa k sebe rodina a firma majú. A to v dynamickom prostredí podnikateľského prostredia treba. Ako často? Závisí to od oblasti, v ktorej rodinná firma funguje, ako aj od rodiny. Jednoducho povedané: vždy vtedy, keď ktokoľvek z rodinných príslušníkov bude cítiť, že danú oblasť treba znova otvoriť a nanovo nastaviť.

Článok je krátený pre účely webu. Celý ho nájdete v časopise Zisk manažment.