Jedným z najdôležitejších rozhodnutí v biznise je správny výber manažéra. Na trhu je množstvo kvalitných manažérov, ktorí dokážu riadiť firmu, avšak len jeden, ktorý firme dokáže naplniť očakávania a zároveň je ten „správny fit“. Manažér, ktorý ponúka očakávanú kombináciu skúseností a kompetencií, vyvážený osobný prístup a zdieľa hodnoty firmy. Častou chybou firiem je nesprávny výber manažéra a nezvládnutá integrácia, čo ústi do odchodu manažéra.

Cena za zlyhanie manažéra je vysoká

Zlyhanie manažéra pre firmu prináša vysoké náklady a negatívne pôsobí na jej reputáciu. Náklady spojené so „zlyhaním“ manažéra je možné vyčísliť. Cena zvyčajne zahŕňa priame a nepriame náklady. Medzi priame náklady patrí suma za jeho získanie (náklady poradenskej spoločnosti), príspevok na relokáciu, mzda a benefity manažéra, odstupné a ďalšie súvisiace náklady. Medzi nepriame náklady patrí napr. dosah na spokojnosť zákazníka, strata klientov, reputácia značky, finančná výkonnosť firmy, prestoje v riadení, zhoršená morálka či zvýšená fluktuácia zamestnancov. Do „ceny za zlyhanie“ je možné započítať aj náklady spojené so „zmarenými príležitosťami“. Napr. ak mal manažér zabezpečiť expanziu na novom trhu a toto očakávanie nenaplnil či iné podobné očakávania.

Podľa prieskumu až 40 % manažérov v pozíciách zlyhá už počas osemnástich mesiacov. Najčastejší dôvod je nesprávny výber manažéra a nezvládnutá integrácia do organizácie. Tejto situácii sa však dá predísť.

Úspešné firmy si nemôžu dovoliť obsadiť nesprávneho manažéra

Úspešné firmy pri získaní a výbere správneho manažéra často využívajú služby rôznych poradenských spoločností. Nesprávna voľba poradcu sa podpíše na získaní a výbere nesprávneho manažéra. Pre mnohé úspešné firmy je poradenská spoločnosť dlhodobým partnerom, od ktorého očakávajú služby s vysokou pridanou hodnotou. Poradca musí mať kvalitné vedomosti o trhu s talentmi, hĺbkovú znalosť sektorov, ich špecifík a vo svojej práci integruje overené vedecké postupy, vďaka ktorým získava a vyhodnocuje kandidátov. Aby firma predišla nesprávnemu výberu manažéra, je kritické mať na strane poradenskej spoločnosti partnera na rovankej úrovni, ktorý vďaka svojim skúsenostiam, znalosti trhu a porozumeniu klientových očakávaní dokáže očakávania naplniť. Bez dostatočných skúseností poradcu je šanca v „boji o talent“ minimálna.

Je dôležité, akú skúsenosť s poradenskou spoločnosťou získajú obaja, klient aj kandidát. Skúsenosť kandidáta je v procese získavania a výberu kritická. Na základe prieskumov je možné potvrdiť, že ak s kandidátom (manažérom) pracuje počas procesu „seberovne“ skúsený konzultant, je vysoký predpoklad na úspech. Skúsený konzultant dokáže dôsledne vyhodnotiť nielen kompetencie kandidáta, ale aj určiť jeho zhodu s klientovou korporátnou „DNA“. Ak s kandidátom (manažérom) pracuje neskúsený konzultant, predpoklad na dosiahnutie úspechu sa dramaticky znižuje. Ak firma alebo poradenská spoločnosť nezvládne komunikáciu smerom ku kandidátom, má to takmer vždy negatívny dosah na reputáciu firmy.

Ako vybrať správnych ľudí na správne miesta?

Firmy chcú predísť nesprávnymrozhodnutiam vo výbere manažérov a investujú zdroje do neustáleho zlepšovania procesu výberu. Na kvalitné vyhodnotenie kompetencií kandidáta a jeho vhodnosti na konkrétnu pozíciu nestačí pôsobivý životopis, atraktívny profil na sociálnych sieťach či pozitívne pocity zo stretnutia s kandidátom. Na základe nášho prieskumu mnohé spoločnosti pri bežnom výberovom procese prevažne neskúmajú faktory úspechu kandidátov. Je dôležité poznať, ako kandidát dosiahol úspech a aké boli faktory úspechu.

Prieskumy potvrdzujú, že úspešné firmy majú na dosiahnutie úspechu vo výbere isté spoločné črty. Firmy prisudzujú vysokú dôležitosť prípravnej fáze výberu. Tá zvyčajne zahŕňa identifikáciu kľúčových kritérií vrátane kompetencií, zručností, požadovaných vedomostí a skúseností. V neposlednom rade poznajú kľúčové faktory úspechu pre konkrétnu pozíciu a budúceho kandidáta. Kľúčové faktory zahŕňajú aj poznanie možností daľšieho kariérneho rastu z konkrétnej pozície či identifikáciu „stoperov“, ktorí môžu spôsobiť neúspech kandidáta. Správna kalibrácia a vyhodnotenie kľúčových kompetencií sú nevyhnutné na definovanie faktorov úspechu. Taktiež je dôležité poznať spôsob a metriku, ako identifikovať a vyhodnotiť talent. Skúsení odborníci zaoberajúci sa výberom dokážu dôsledne vytvoriť a vyhodnotiť štruktúrované interview na základe kompetencií.

Samotná realizácia výberu a vyhodnotenia je štruktúrovaná. Interview je často zložené z dôsledne zostavených otázok, ktoré sú vytvorené na základe kompetenčného modelu. Najčastejšie využívanou technikou na vyhodnotenie konkrétnych kompetencií je behaviorálne interview. Schopnosť načúvať a vyhodnotiť odpovede je v tejto fáze kritická. Nesprávne vyhodnotenie ovplyvňuje výberové rozhodnutie. Úspešný výberový proces presúva manažéra zo všeobecného neštruktúrovaného interview do konkrétneho štruktúrovaného – behaviorálneho, interview založeného na kompetenčných modeloch.

Správne nastavenie a neustále zlepšovanie kľúčových krokov v procese prípravy, realizácie a vyhodnotenia umožnuje firmám dosahovať správne výberové rozhodnutia.

Vďaka dômyselnému výberovému procesu firma získa na palubu kvalitného manažéra, avšak bez zvládnutej integrácie ho môže stratiť. Podľa najnovších výskumov až 40 % manažérov odchádza kvôli nezvládnutej integrácii. Prvých 100 dní je pre manažéra kritických. Očakávania od nového manažéra sú vysoké. Často firmy od prvého dňa od manažéra očakávajú, že bude viesť a dosahovať výsledky. Avšak bez štruktúrovaného integračného programu je pre manažéra náročné splniť nové očakávania. Úspech manažéra v integračnej dobe ovplyvnujú viaceré faktory. Medzi najčastejšie patria: Ako dobre spozná procesy v novej firme. Akú má interakciu s kultúrou firmy. Ako dokáže vybudovať dôveru. Aký priestor venuje na pochopenie, čo pre firmu znamená úspech a čo ovplyvňuje dosiahnutie úspechu. Či sa zameriava len na technické zvládnutie roly, alebo venuje aj značný fokus na sociálny aspekt riadenia.

Niektoré firmy využívajú pri novonastúpených zamestnancoch rôzne krátkodobé či jednorazové programy, ktoré im majú pomôcť zorientovať sa. Facilitátorom programov je prevažne HR. Väčšina programov je však univerzálna a využíva sa plošne pre celú populáciu firmy. Takéto programy prevažne prebiehajú skupinovo so zameraním na poskytnutie všeobecného prehľadu a v niektorých prípadoch sú spojené s BOZP alebo s inými aktivitami vyžadovanými legislatívou. Podľa najnovších prieskumov je pre manažérov tento spôsob orientácie nepostačujúci.

Aby firmy dokázali akcelerovať integráciu a výkonnosť manažéra, vytvárajú integračné programy, ktoré sú zacielené na konkrétneho manažéra. Program je vždy vytvorený pre potreby konkrétnej pozície, ako aj konkrétneho manažéra. Úspešné integračné programy sú zacielené na širšie kľúčové oblasti. Vymedzujú jednoznačnosť manažérskej pozície, stanovujú konkrétne očakávania a ciele v čase. Definujú kľúčové vzťahy v rámci firmy a mimo nej, ktoré sú potrebné na dosiahnutie úspechu. Pracujú s manažérovými silnými stránkami, ale aj s oblasťami pre jeho rozvoj. Pomáhajú, aby manažér mohol používať kompetencie potrebné na dosiahnutie úspechu. Zároveň urýchľujú integráciu v rámci firemnej kultúry, zlepšujú obojsmernú komunikáciu riadiaceho tímu. V neposlednom rade slúžia ako „indikátor“ možného zlyhania manažéra. Do programu vstupujú nielen HR, ale aj samotní „stakeholders“. Integrácia najčastejšie prebieha za individuálnej podpory interného (v niektorých prípadoch externého) kouča, ktorý zároveň poskytuje manažérovi spätnú väzbu.

Vytvoriť a aplikovať štruktúrovaný spôsob integrácie manažéra do organizácie umožní nielen zmanažovať očakávania na oboch stranách, ale vedie k úspechu manažéra aj organizácie.